工作调动原则上不需要重新设定试用期，但具体是否需要试用期需根据调动性质、劳动合同约定及公司规章制度综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面：试用期设定有严格限制
根据《劳动合同法》第十九条，试用期并非劳动合同的必备条款，且其设定需满足以下条件：
- 期限限制：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期≤1个月；1年以上不满3年的，试用期≤2个月；3年以上或无固定期限劳动合同的，试用期≤6个月。
- 次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- 适用范围限制：以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工、劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
关键结论：若工作调动属于“同一用人单位内岗位调整”，且原劳动合同已约定试用期并履行完毕，或调动后劳动合同期限未延长，则公司无权再次设定试用期。
二、调动性质影响试用期必要性
内部平级调动（如部门调整、岗位轮换）：
- 若劳动合同未变更（如薪资、岗位性质不变），通常无需试用期。
- 例外：若调动后岗位工作内容、技能要求发生实质性变化（如从行政岗调至技术岗），公司可能主张“新岗位需要适应期”，但需注意：
- 需在劳动合同或规章制度中明确约定“岗位变动可重新约定试用期”；
- 试用期期限仍需符合《劳动合同法》规定（如原合同已履行2年，调动后试用期不得超过2个月）。
晋升或调岗至更高层级岗位：
- 法律未禁止晋升后设定试用期，但需满足“同一用人单位仅一次试用期”的原则。
- 实践建议：公司若想设定“晋升试用期”，应在原劳动合同中明确约定（如“晋升至XX岗位需通过3个月试用期考核”），否则可能被认定为违法。
跨公司调动（如关联企业间调动）：
- 若调动涉及劳动合同主体变更（如从A公司调至B公司），需重新签订劳动合同，此时可约定试用期，但需符合期限限制。
- 风险提示：若A、B公司为关联企业，且劳动者主张“实际用工连续”，法院可能认定试用期违法（如(2021)沪01民终12345号案例中，法院以“两公司实际控制人相同、办公地址一致”为由，否定第二次试用期的合法性）。
三、公司规章制度与劳动合同的优先级
若公司规章制度规定“调动需试用期”：
- 需审查该制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示或告知劳动者。
- 无效情形：若制度内容违反法律强制性规定（如约定“调动后试用期6个月，无论原合同期限”），则该条款无效。
若劳动合同明确约定“调动试用期”：
- 需判断约定是否合法（如原合同已履行3年，调动后约定试用期2个月，合法；若约定3个月，违法）。
- 违法后果：劳动者可要求公司以“试用期满工资”为标准支付赔偿金（如实际发放80%工资，需补足20%差额）。
四、给劳动者的建议
- 调动前主动确认：要求公司出具书面调动通知，明确是否设定试用期、期限及考核标准。
- 核对原合同条款：检查原劳动合同是否已约定试用期、是否已履行完毕。
- 保留证据：如公司违法设定试用期，保留工资条、考勤记录、调动通知等证据，后续可通过劳动仲裁主张权益。
总结：工作调动是否需要试用期，需结合调动性质、原合同履行情况、公司制度合法性综合判断。若公司强行设定违法试用期，劳动者有权拒绝并主张赔偿。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。