结论：职工和单位签订的留职停薪协议，在符合法律法规规定且双方自愿、平等协商的基础上，是具有法律效应的。
详细分析：
留职停薪协议的法律基础：
- 留职停薪并非一个严格的法律术语，而是实践中形成的一种用工方式。其核心在于，职工在特定期间内暂停工作并停止领取工资，但保留与单位的劳动关系。这种安排通常基于双方的自愿和平等协商，并会签订书面协议以明确双方的权利和义务。
- 根据原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）等相关规定，职工提出停薪留职申请，经单位批准后，双方可以签订“停薪留职”协议书，并报相关部门备案。这表明，留职停薪协议在符合一定条件下是可以得到法律认可的。
留职停薪协议的法律效应：
- 劳动关系存续：在留职停薪期间，职工与单位的劳动关系依然存续。这意味着，职工仍然享有作为单位员工的某些基本权益，如社会保险的缴纳、工龄的连续计算等。同时，单位也保留对职工的管理权，如要求职工在特定情况下返回工作等。
- 协议内容的约束力：留职停薪协议作为双方自愿、平等协商的结果，对双方均具有约束力。协议中应明确留职停薪的期限、工资待遇、社会保险缴纳、返回工作的条件等关键条款。一旦协议签订，双方均应按照协议内容履行各自的义务。
- 法律保护：如果一方违反协议约定，另一方有权依据协议内容寻求法律救济。例如，如果单位未按照协议约定为职工缴纳社会保险或拒绝职工返回工作，职工可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。
留职停薪协议的注意事项：
- 协议内容的合法性：留职停薪协议的内容必须符合法律法规的规定，不得违反公序良俗或损害国家、社会公共利益。例如，协议中不得约定职工在留职停薪期间完全放弃所有权益或承担不合理的义务。
- 协议的书面形式：为了确保协议的法律效应和双方的权益保障，留职停薪协议应当采用书面形式签订，并由双方签字或盖章确认。
- 协议的备案与公示：虽然并非所有留职停薪协议都需要备案或公示，但为了确保协议的透明度和公信力，建议双方在签订协议后向相关部门进行备案或在公司内部进行公示。
实例说明：
假设职工小李与单位签订了一份留职停薪协议，约定小李在接下来的一年内暂停工作并停止领取工资，但保留与单位的劳动关系。协议中还明确了小李在留职停薪期间的社会保险缴纳、返回工作的条件等关键条款。在协议签订后，小李按照协议约定暂停了工作，单位也按照协议约定为小李缴纳了社会保险。一年后，小李按照协议约定返回了工作，并继续与单位履行劳动合同。这个例子中，留职停薪协议就发挥了其应有的法律效应，保障了双方的权益。
总结与建议：
职工和单位签订的留职停薪协议在符合法律法规规定且双方自愿、平等协商的基础上是具有法律效应的。为了确保协议的法律效应和双方的权益保障，建议双方在签订协议时务必注意协议内容的合法性、采用书面形式签订，并考虑进行备案或公示。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。