关于您提出的“单位能否早退精神病人”的问题，这实际上涉及到的是单位在发现员工患有精神疾病后，能否直接解除劳动合同的问题。以下是我根据相关法律法规和案例，为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，限制民事行为能力人（包括被认定为精神疾病患者的人）在符合年龄条件且具备基本劳动能力的情况下，是具备劳动者主体资格的。这意味着，他们有权与用人单位建立劳动关系，并通过劳动获取合法报酬。

接下来，我们分析员工是否具备履行劳动合同的能力。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。在就业领域，这通常意味着成年限制民事行为能力人可以独立从事简单、重复的基础劳动。如果员工的工作性质和内容与其认知能力相符，且他们能够胜任该工作，那么就可以认定他们具备履行劳动合同的能力。

现在，我们重点讨论单位在发现员工患有精神疾病后，能否直接解除劳动合同的问题。根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。但这一规定有明确的前提，即职工必须处于试用期内。对于已转正的正式员工，如果发现患有精神疾病，单位不能直接解除劳动合同，而应当按照法律规定给予员工法定的医疗期待遇。

在医疗期内，员工有权享受病假工资、医疗费用报销等福利待遇。如果员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，那么单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。

以您提到的案例为例，石某在入职多年后才被确认患有精神疾病，此时已经超过了双方约定的试用期。医院应当依法给予石某医疗期待遇，而不是直接解除劳动合同。医院没有遵循法律关于医疗期的规定，也无证据证明石某无法履行工作职责，单方面以石某患有精神疾病无法履行劳动合同为由解除劳动合同的行为是违法的，因此仲裁委裁决支持了石某的请求，要求医院支付赔偿金。

综上所述，单位在发现员工患有精神疾病后，不能直接解除劳动合同，而应当按照法律规定给予员工医疗期待遇。如果员工在医疗期满后仍不能从事原工作或另行安排的工作，单位才可以依法解除劳动合同并支付经济补偿。希望这个解答能够帮助您更好地理解相关法律法规和案例，如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。