结论：即使签了解除劳动合同协议书，只要存在符合法定条件的劳动争议，且在仲裁时效期间内，劳动者或用人单位仍有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。以下是对不同情形的详细分析：
一、可以申请仲裁的情形
协议存在瑕疵
- 重大误解、显失公平：若劳动者在签订协议时对重要内容有重大误解，比如误以为补偿已包含所有应得权益，但实际上遗漏了加班费等重要部分，或者协议内容对劳动者明显不公平，导致权利义务失衡，劳动者可在知道或应当知道撤销事由之日起一年内申请仲裁，请求撤销协议并主张实际权益。
- 欺诈、胁迫、乘人之危：如用人单位通过欺诈（故意隐瞒重要事实或提供虚假信息）、胁迫（以损害劳动者及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等为要挟）或利用劳动者困境（如劳动者急需用钱、面临失业压力等）迫使其签订协议，劳动者有权在法定时效内申请仲裁，维护自身权益。
协议内容违法
- 若协议条款违反劳动法律法规的强制性规定，如约定不缴纳社保、免除用人单位支付经济补偿的法定义务等，这些条款无效，劳动者可就无效条款涉及的权益问题申请仲裁。例如，协议约定“自愿放弃社保换取补贴”，此类条款不具有法律效力，劳动者可以就社保问题申请仲裁。
未履行协议
- 如用人单位未按协议约定履行义务，如未支付经济补偿、未办理离职手续等，劳动者可通过仲裁要求其履行并支付相应款项。例如，协议约定离职后15日内支付3个月工资作为补偿，企业逾期未付则构成违约，劳动者可以申请仲裁要求支付。
其他劳动争议
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及涉及工作时间、休息休假、社会保险、福利等劳动争议，只要在仲裁时效期间内，均可申请仲裁。比如，劳动者离职后发现公司隐瞒了年度绩效奖金发放标准，可据此主张差额补偿。
二、可能无法申请仲裁或仲裁请求难以得到支持的情形
协议合法有效且已履行完毕
- 若协议是双方真实意思表示，内容合法，无欺诈、胁迫等可撤销情形，并已按约定履行完毕，劳动者再申请仲裁，仲裁机构可能会驳回请求。例如，双方协商一致解除劳动合同，用人单位按照协议约定支付了经济补偿，劳动者也办理了离职手续，之后劳动者再以相同事由申请仲裁，可能不会得到支持。
超出仲裁时效
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若劳动者自权利被侵害之日起超过一年才申请仲裁，且无时效中断、中止的法定情形，仲裁机构可能以超出时效为由驳回申请。比如，劳动者在离职后一年零两个月才发现用人单位未支付经济补偿，此时申请仲裁可能因超出时效而不被支持。
三、建议
- 保留证据：在申请仲裁前，劳动者应保留好与解除劳动合同相关的证据，如协议书原件、银行流水、沟通记录、加班记录、未结算奖金的证据等，以证明自己的权益受损事实。
- 尝试协商或调解：建议当事人先尝试通过协商或调解的方式解决争议，以节省时间和成本。如果协商或调解无果，再考虑申请仲裁。
- 了解法律权益：劳动者应了解自己的法律权益，确保在签订解除劳动合同协议时不受欺诈、胁迫，避免签订显失公平的协议。
综上所述，解除劳动合同协议的签订并不完全排除后续申请仲裁的可能性。只要存在符合法定条件的劳动争议，并在仲裁时效期间内，劳动者或用人单位均有权依法申请仲裁来维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。