公司开除员工必须基于明确的法定理由，并严格按照法定程序执行，否则可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金等法律责任。以下是对公司开除员工条件的详细阐述：
一、劳动者存在过错
试用期不符条件：
- 公司在招聘时需明确录用条件，并留存相关证据（如面试记录、考核标准、工作表现评估等），以证明劳动者在试用期内不符合这些条件。例如，若公司规定新员工需在试用期内完成特定培训并通过考核，而员工未能完成，则公司可依据此条件开除员工。
严重违反规章制度：
- 用人单位的规章制度须经民主程序制定，不违反法律法规，并已向劳动者公示。劳动者若多次旷工、违反安全操作规定导致重大事故等，均属严重违反制度。例如，公司规定员工连续旷工3天视为严重违纪，若员工连续旷工4天，则公司可依据此规定开除员工。
严重失职、营私舞弊：
- 公司需明确“重大损害”的标准，并证明劳动者的失职或舞弊行为与损害结果之间存在因果关系。例如，员工因疏忽导致公司遭受重大经济损失，或员工利用职务之便谋取私利，给公司造成重大损害，公司均可依据此条件开除员工。
兼职影响工作：
- 公司需有证据证明劳动者同时与其他单位建立劳动关系，并对本单位工作任务造成严重影响，或经提出后拒不改正。例如，员工在工作时间频繁处理其他单位的事务，导致本职工作无法按时完成，且经公司提醒后仍不改正，公司可依据此条件开除员工。
欺诈、胁迫导致合同无效：
- 如劳动者提供虚假学历证书、工作经历等，导致劳动合同无效，公司可依据此条件开除员工。例如，员工在入职时提供虚假的学历证书，公司发现后有权开除该员工。
被依法追究刑事责任：
- 若劳动者被依法追究刑事责任，公司可依据此条件开除员工。但需注意区分行政拘留与刑事判决的区别，行政拘留不构成开除的法定理由。
二、非劳动者过错但符合法定解除条件
医疗期满不能胜任原工作或另安排工作：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。例如，员工因病休假6个月后仍无法从事原工作，且公司无法为其安排其他合适的工作，公司可依据此条件开除员工。
不胜任工作经培训/调岗仍不合格：
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。例如，员工连续两年绩效考核不合格，且经过培训后仍无法胜任工作，公司可依据此条件开除员工。
客观情况变化致合同无法履行：
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后解除劳动合同。例如，公司因业务转型需要裁减部分员工，且已与员工协商但未能就变更劳动合同内容达成协议，公司可依据此条件开除员工。
三、经济性裁员
- 公司因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等原因需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后可以裁减人员。例如，公司因经营困难需要裁减50名员工，且已按照法定程序进行说明和报告，公司可依据此条件开除员工。
四、特殊保护情形下的禁止解除
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，对于特定群体的劳动者（如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等），公司不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
五、法律建议
- 制度规范化：公司应定期更新规章制度，并通过全员签收确认等方式确保员工知晓并遵守。
- 证据固定化：对于员工的违纪行为，公司应留存监控录像、邮件记录、证人证言等多维度证据。
- 流程合规化：公司在解除劳动合同前应完成调查取证、听证告知、工会协商等必经程序。
- 补偿合理化：符合法定情形的公司应支付N+1经济补偿金（N为工作年限），违法解除将面临2N赔偿风险。
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