结论：带薪休假扣绩效奖金是否合理，需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及休假类型是否符合法律规定。

1. 若公司规章制度或劳动合同明确约定带薪休假期间扣减绩效奖金，且该约定不违反法律强制性规定，则可能合理
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，但需满足两个条件：一是规章制度内容合法（如不违反《劳动法》《职工带薪年休假条例》等）；二是需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）。若公司规章制度明确规定“带薪休假期间不享受绩效奖金”，且该规定已向员工公示或告知，同时绩效奖金本身属于“浮动工资”（与考勤、业绩挂钩），则扣减可能被认定为合理。但需注意：若规章制度未履行民主程序或未公示，员工可主张该条款无效。

2. 若带薪休假属于法定年休假，扣减绩效奖金可能违法
   根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，且“带薪”指职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”包括基本工资、岗位工资等固定部分，但是否包括绩效奖金需结合具体情形判断：

   • 若绩效奖金属于“固定发放的工资组成部分”（如每月固定发放的绩效工资），则扣减违法；
     
   • 若绩效奖金属于“与考勤、业绩直接挂钩的浮动部分”（如需完成特定任务才发放的奖金），且员工在休假期间未提供劳动，则扣减可能合理。
     关键点：公司需证明绩效奖金的发放与员工休假期间的劳动成果无关联，否则可能被认定为克扣工资。

3. 若带薪休假属于病假、婚假、产假等法定假期，扣减绩效奖金通常违法
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《人口与计划生育法》等，病假、婚假、产假等假期期间，员工依法享受带薪待遇，且“带薪”范围通常包括基本工资、岗位工资及固定发放的绩效奖金。公司若扣减，可能涉嫌违反《劳动法》第五十条（禁止克扣工资）及《女职工劳动保护特别规定》等，员工可要求补发并主张赔偿。

建议：

• 若您遇到此类情况，可先核查公司规章制度、劳动合同中关于绩效奖金和带薪休假的约定；
  
• 若公司扣减行为涉嫌违法，可收集工资条、考勤记录、休假审批单等证据，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 具体操作中，绩效奖金的性质（固定/浮动）、休假类型（法定/非法定）是核心争议点，需结合个案细节分析。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况详细解答。