违法解除劳动关系是指用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自与劳动者解除劳动合同的行为。以下从多个角度详细阐述属于违法解除劳动关系的情形：

一、基于实体性违法的解除

1. 法律明确限制解除的情形

   • 职业病危害与健康检查：若劳动者从事接触职业病危害作业，且未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。例如，某化工企业的员工长期接触有害化学物质，在企业进行经济性裁员时，未对该员工进行离岗前职业健康检查就直接解除了劳动合同，这属于违法解除。
   • 因工负伤与劳动能力：劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得随意解除合同。比如，某员工在工作中受伤，经鉴定为部分丧失劳动能力，企业却以业务调整为由解除劳动合同，这是违法的。
   • 医疗期保护：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位解除劳动合同属于违法行为。例如，员工因病住院治疗，医疗期尚未结束，企业就通知其解除劳动合同，这显然违反了法律规定。
   • 女职工特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。比如，某公司得知一女员工怀孕后，以公司业务调整、岗位撤销为由，强行与该女员工解除劳动合同，这明显违反了法律规定。
   • 长期服务与退休年龄：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得无故解除劳动合同。若企业以此类员工年龄较大、工作效率下降为由解除合同，则构成违法。

2. 缺乏法定解除理由

   • 无正当理由辞退：用人单位若无明确证据证明劳动者存在严重违反规章制度等法定解除情形，仅以经营状况不佳、岗位调整等不合理理由辞退劳动者，构成违法解除。例如，企业因市场变化导致业绩下滑，便随意辞退部分员工，且未提供任何证据证明员工存在过错，这属于违法解除。
   • 解除理由不成立：用人单位提出的解除理由若不符合法律规定或无事实依据，如虚构劳动者严重违反考勤制度等，解除劳动合同属违法行为。比如，企业以员工多次迟到为由解除合同，但实际考勤记录显示员工仅迟到过一次，且情节轻微，这构成违法解除。

二、基于程序性违法的解除

1. 未履行通知工会程序：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。未履行此程序即解除劳动合同，属于程序违法。例如，某企业因经营困难需要裁员，在未通知工会的情况下，直接向部分员工送达了解除劳动合同通知书，这种做法是违法的。

2. 未依法给予经济补偿：在符合法定解除情形下，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。未支付经济补偿的解除行为同样构成违法。比如，企业与员工协商一致解除合同，但未按照法律规定支付经济补偿，这属于违法解除。

3. 未提前通知：对于某些法定解除情形，如劳动者不能胜任工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。未履行提前通知程序的，也属于违法解除。例如，企业以员工不能胜任工作为由解除合同，但未提前三十日通知员工，也未支付代通知金，这构成违法解除。

三、其他违法解除劳动关系的情形

1. 擅自变更劳动合同内容：未经劳动者同意，擅自变更工作岗位、工作地点等劳动合同约定内容后解除合同，属于违法解除。比如，企业未经员工同意，擅自将其从销售岗位调至后勤岗位，并以员工不服从安排为由解除合同，这属于违法解除。

2. 强迫劳动与危及安全：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者拒绝后公司解除劳动合同，构成违法。例如，企业要求员工在危险环境下作业，员工拒绝后，企业以不服从安排为由解除合同，这属于违法解除。

3. 编造虚假事实：用人单位编造劳动者严重违反规章制度等虚假事实，以此为由解除劳动合同，同样属于违法行为。比如，企业为了辞退某员工，编造其严重违反公司规章制度的虚假事实，并据此解除合同，这构成违法解除。

法律后果：劳动者在面临违法解除时，有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行，通常为经济补偿标准的二倍。若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；若劳动合同已经不能继续履行，用人单位则需支付赔偿金。

建议：劳动者在面对违法解除劳动关系时，应充分了解自身权益，收集相关证据，如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等，必要时可寻求法律援助或直接向我咨询，以维护自己的合法权益。