试岗期若发生劳动争议，能否获得赔偿及赔偿标准需根据具体情形判断，主要分以下两种情况处理：

1. 若试岗期被认定为劳动关系
   根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若试岗期间双方符合劳动关系特征（如接受管理、从事用人单位安排的工作、获得劳动报酬等），则试岗期属于事实劳动关系，受法律保护。此时若发生争议，赔偿标准如下：

   • 未签书面劳动合同：用人单位自用工之日起超过1个月未签合同的，需支付双倍工资差额（从第2个月起算，至补签合同或离职日止）；
     
   • 违法解除劳动关系：若用人单位无合法理由辞退，需支付经济补偿金（工作满6个月支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资）；若属于违法解除（如无证据证明劳动者不符合录用条件），则需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）；
     
   • 未缴纳社保：劳动者可要求用人单位补缴社保，或以“未依法缴纳社保”为由被迫离职并主张经济补偿金。
     

2. 若试岗期被认定为非劳动关系（如劳务关系、试用期未建立劳动关系）
   若双方约定试岗期仅为“考察期”，未实际建立劳动关系（如未发放工资、未接受管理、仅是短期试用），则可能被认定为劳务关系或民事合同关系。此时争议不适用《劳动合同法》，赔偿标准如下：

   • 若存在书面约定：按双方约定处理（如约定试岗期无工资或补偿，需看约定是否合法）；
     
   • 若无约定或约定违法：劳动者可主张实际提供劳务的报酬（如按同岗位工资标准或市场价主张），但无法主张经济补偿金、双倍工资等劳动法保护权益；
     
   • 若用人单位存在过错（如试岗期过长、未提供安全条件等）：劳动者可依据《民法典》主张侵权赔偿（如人身损害赔偿）。
     

关键提醒：

• 试岗期是否属于劳动关系，需结合具体证据判断（如工资支付记录、考勤记录、工作安排等）；
  
• 实践中，部分用人单位以“试岗期”规避法律责任（如不签合同、不缴社保），劳动者需保留证据（如聊天记录、工作照片、证人证言等）以维护权益；
  
• 若发生争议，建议优先与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体细节（如试岗期时长、是否签合同、是否发工资等），可进一步向我说明，我会帮你详细分析。