结论前置：在离职证明上直接写“人员造假”这样的表述是不恰当且可能存在法律风险的，不建议这样做。以下从多个角度进行分析：
离职证明的性质与目的：
- 离职证明是用人单位与劳动者解除劳动关系后，由用人单位出具给劳动者的书面证明。它主要用于证明劳动者与原用人单位的劳动关系已经解除或终止，以及劳动者在原用人单位的工作经历。
- 离职证明的内容应当客观、真实，且仅限于与劳动关系解除或终止以及工作经历相关的事实性描述。
“人员造假”表述的潜在问题：
- “人员造假”这一表述主观性较强，且可能涉及对劳动者个人品质的贬低。在离职证明中写入此类表述，可能引发劳动者的不满和争议，甚至可能导致法律纠纷。
- 如果“人员造假”指的是劳动者在劳动关系存续期间存在欺诈行为（如伪造学历、工作经历等），且这一行为已经得到证实，那么用人单位在离职证明中也不应直接写入此类主观评价。相反，用人单位可以通过合法途径（如提起劳动仲裁或诉讼）来维护自己的权益，而不是在离职证明中做出可能引发争议的表述。
法律风险与合规建议：
- 根据相关法律法规，用人单位在出具离职证明时，应当遵循客观、真实、合法的原则。如果离职证明中包含不实或误导性的信息，用人单位可能面临法律责任，如被劳动者起诉要求赔偿精神损失等。
- 合规建议：用人单位在出具离职证明时，应仅包含与劳动关系解除或终止以及工作经历相关的事实性描述，避免加入主观评价或未经证实的信息。如果劳动者确实存在不当行为，用人单位可以通过其他合法途径来处理，如与劳动者协商解决、提起劳动仲裁或诉讼等。
实际操作中的注意事项：
- 在出具离职证明前，用人单位应确保所填写的内容真实、准确，且已经得到劳动者的确认（如果可能的话）。
- 如果劳动者对离职证明的内容有异议，用人单位应积极与劳动者沟通，解释离职证明的出具依据和目的，并尝试达成共识。
- 在任何情况下，用人单位都应避免在离职证明中写入可能引发争议或法律纠纷的主观评价或未经证实的信息。
总结与建议：离职证明是用人单位与劳动者之间的重要法律文件，其内容应当客观、真实、合法。在出具离职证明时，用人单位应避免写入主观评价或未经证实的信息，以维护双方的合法权益和避免不必要的法律纠纷。如果您在离职证明出具方面遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。