工作函是否具有法律效应，需结合具体情况判断，一般来说，如果工作函内容合法、形式合规且符合相关法律规定，那么它通常具有法律效应。以下从不同角度为你详细分析：

工作函内容合法性角度

1. 合法内容的工作函：如果工作函的内容是用人单位基于合法的管理目的，对员工的工作安排、职责调整、纪律处分等事项作出的合理规定，且不违反法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，那么这样的工作函是具有法律效应的。例如，用人单位因业务调整，通过工作函通知员工调岗至新的部门，新岗位的工作内容、薪资待遇等均符合法律规定和劳动合同的约定，这种情况下工作函就是有效的。
2. 违法内容的工作函：若工作函的内容违反了法律法规的强制性规定，或者侵犯了员工的合法权益，那么该工作函不具有法律效应。比如，用人单位通过工作函要求员工加班但不支付加班费，或者以不合理的理由降低员工的工资待遇，这些行为都违反了《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，因此这样的工作函是无效的。

工作函形式合规性角度

1. 形式合规的工作函：工作函应当以书面形式作出，并明确载明用人单位的名称、员工的姓名、工作函的具体内容、作出工作函的日期等必要信息。同时，工作函应当由用人单位的法定代表人或者其授权的代表签字或者盖章，以确保其真实性和合法性。如果工作函的形式符合这些要求，那么它通常具有法律效应。
2. 形式不合规的工作函：如果工作函没有以书面形式作出，或者缺乏必要的信息，如用人单位的名称、员工的姓名等，或者没有由用人单位的法定代表人或者其授权的代表签字或者盖章，那么这样的工作函可能因形式不合规而不具有法律效应。

符合相关法律规定角度

1. 符合劳动合同约定：工作函的内容应当与劳动合同的约定相一致，或者至少不违反劳动合同的约定。如果工作函对员工的工作安排、职责调整等事项作出了与劳动合同不同的规定，且没有得到员工的同意，那么这样的工作函可能因违反劳动合同的约定而不具有法律效应。
2. 符合法律法规规定：除了与劳动合同的约定相一致外，工作函的内容还应当符合法律法规的规定。例如，用人单位通过工作函对员工进行纪律处分时，应当遵循《劳动法》和《劳动合同法》中关于纪律处分的规定，如处分程序、处分种类等。如果工作函的内容违反了这些规定，那么它可能因违法而不具有法律效应。

建议：如果你收到了用人单位的工作函，且对工作函的内容、形式或合法性有疑问，可以先仔细阅读工作函的内容，并与劳动合同的约定进行对比。如果发现工作函存在违法或不合理之处，可以及时与用人单位沟通协商，要求用人单位进行解释或修改。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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