规章制度遵照执行声明一般不能直接视为劳动合同的一部分，但具体是否构成需视声明内容、签订背景及双方实际履行情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 从劳动合同的法定构成要件分析

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：

• 用人单位名称、劳动者姓名、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。
  若“规章制度遵照执行声明”仅包含劳动者对遵守单位规章制度的承诺，而未涵盖上述核心条款（如劳动报酬、合同期限等），则其性质更接近于“单方承诺”或“附属文件”，无法独立构成劳动合同。
  例外情形：若声明中明确约定了劳动合同的核心条款（如工资、岗位等），且双方签字盖章，可能被认定为简易劳动合同，但实践中此类情形极少。

2. 从声明内容与劳动合同的关系分析

• 若声明仅为补充性文件：例如，单位在劳动合同外另行制定规章制度，要求劳动者签署声明承诺遵守，此时声明属于劳动合同的“附件”或“补充协议”，需与劳动合同结合使用，不单独构成劳动合同。
  
• 若声明替代了劳动合同：例如，单位仅让劳动者签署声明，未签订正式劳动合同，此时声明可能因缺乏法定条款被认定为无效，单位仍需承担未签劳动合同的双倍工资赔偿风险（《劳动合同法》第八十二条）。

3. 从实际履行情况分析

司法实践中，法院会结合双方实际履行情况判断声明是否构成劳动合同：

• 若单位按声明内容发放工资、安排工作，劳动者实际接受管理，且双方无异议，可能被认定为“事实劳动关系”，但单位仍需补签书面劳动合同或承担法律风险。
  
• 若声明内容与实际履行不符（如声明约定高薪但实际低薪），劳动者可主张声明无效，要求按实际履行情况确定权利义务。

4. 法律建议

• 对用人单位：
  
  1. 避免用“声明”替代劳动合同，务必签订书面合同并明确核心条款；
     
  2. 若需劳动者遵守规章制度，可将其作为劳动合同附件，并经劳动者签字确认；
     
  3. 定期检查合同签订情况，避免因未签合同引发双倍工资赔偿。
     
• 对劳动者：
  
  1. 签署声明前仔细阅读内容，若声明涉及劳动报酬、岗位等核心条款，可要求单位补充至劳动合同；
     
  2. 若单位仅提供声明拒绝签合同，可保留工作证据（如工资条、考勤记录），后续主张未签合同的双倍工资；
     
  3. 若声明内容违法（如要求劳动者承担全部过错责任），可拒绝签署并向劳动监察部门投诉。

5. 典型案例参考

• 案例1：某公司仅让员工签署《规章制度遵照执行声明》，未签劳动合同。法院认定声明缺乏劳动合同核心条款，判决公司支付员工未签合同的双倍工资差额。
  
• 案例2：某员工签署声明后，公司按声明约定发放工资并安排工作。法院认定双方构成事实劳动关系，但公司仍需补签合同。

总结：规章制度遵照执行声明本身不等于劳动合同，但可能作为附件或补充协议存在。用人单位需规范合同签订流程，劳动者需警惕“声明替代合同”的风险。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。