公司经营不善集体降薪是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法情形
与员工协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。
- 操作方式：公司应就降薪事宜与员工进行充分沟通和协商，提出降薪的合理理由（如经营困难的具体情况、降薪的幅度和期限等）。若员工同意降薪方案，双方需签订书面的变更协议，对劳动合同中的工资条款进行变更。
- 合法性确认：在双方协商一致并签订书面变更协议的情况下，集体降薪行为是合法的。
劳动合同或薪酬管理制度有规定：
- 前提条件：如果劳动合同中明确约定可以根据公司经营情况调整工资，或者公司的薪酬管理制度中有此类规定，并且这些制度已经告知劳动者。
- 操作方式：公司在经营困难时，可以按照这些约定或规定调整工资。
- 合法性确认：在确保调整后的工资不低于当地最低工资标准的前提下，这种降薪行为也是合法的。
遵循民主程序：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，公司在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 操作方式：公司按照民主程序确定了降薪方案，且方案合理合法。
- 合法性确认：若公司遵循了民主程序，并且降薪方案合理合法，那么降薪行为也可能被认定为合法。
非法情形
单方面决定降薪：
- 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，未经与员工协商一致，公司擅自决定集体降薪是违法的。
- 法律后果：员工有权要求公司按原劳动合同约定的工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
违反最低工资标准：
- 法律规定：即使进行了协商，如果调整后的工资低于当地法律规定的最低工资标准，该降薪行为同样不合法。
- 法律后果：公司需承担法律责任，员工有权要求公司补足工资差额。
缺乏合理依据或歧视性降薪：
- 合理依据：公司需提供详细、合理、可证明的财务数据等证据来支撑降薪的必要性。
- 歧视性降薪：降薪过程中若存在对特定员工或群体的歧视和不公平现象，同样属于非法降薪。
- 法律后果：员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
员工应对办法
面对公司降薪行为，员工可以采取以下措施保护自己的合法权益：
- 积极协商：与公司就降薪事宜进行充分沟通，争取达成双方都能接受的解决方案。
- 保留证据：注意收集并保留与公司降薪行为相关的所有证据，如降薪通知、工资条、劳动合同等，以备后续维权之需。
- 解除劳动合同并要求经济补偿：若公司未经同意单方降薪，员工有权解除劳动合同，并要求公司支付相应的经济补偿。经济补偿的标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
- 申请劳动仲裁：如协商未果，员工可以向当地劳动部门申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。
总结与建议：公司经营不善时的集体降薪行为是否合法，关键在于是否满足了与员工协商一致、采用书面形式变更劳动合同、遵循民主程序以及确保调整后的工资不低于最低工资标准等法定条件。作为员工，在面对公司降薪时，应积极了解自己的权益和应对措施，必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。