结论：员工迟到扣完工资后是否还可以被开除，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。

分析角度一：公司规章制度

1. 规章制度内容：首先，要查看公司的规章制度中是否有关于员工迟到、旷工以及相应处罚措施的具体规定。如果规章制度中明确规定了迟到达到一定次数或时长可以解除劳动合同，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权依据规章制度开除员工。

2. 规章制度合法性：然而，即使规章制度中有相关规定，也需要确保这些规定是合法有效的。规章制度必须经过民主程序制定，并且已经向员工公示或告知，否则可能被视为无效。

分析角度二：迟到行为的严重性

1. 迟到频率与时长：迟到行为的严重性也是判断是否可以开除的重要因素。如果员工只是偶尔迟到，且迟到时间不长，那么通常不足以构成解除劳动合同的理由。但如果员工频繁迟到，或者迟到时间较长，严重影响了公司的正常运营秩序，那么公司可能会考虑开除员工。

2. 造成后果：除了迟到频率与时长外，还需要考虑迟到行为是否给公司造成了实际损失或不良影响。如果迟到行为导致了公司业务延误、客户投诉等后果，那么公司开除员工的理由将更加充分。

分析角度三：法律法规限制

1. 劳动合同解除条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等。如果仅仅因为员工迟到扣完工资就开除员工，可能不符合法定解除条件。

2. 经济补偿与赔偿：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。因此，公司在决定开除员工前，需要仔细评估法律风险和经济成本。

建议：

1. 完善规章制度：公司应制定完善、合法的规章制度，明确员工迟到、旷工等行为的处罚措施，并确保这些规定已经向员工公示或告知。

2. 合理处理迟到行为：对于员工的迟到行为，公司应采取合理、公正的处理方式。如果迟到行为不严重，可以考虑给予警告、罚款等处罚；如果迟到行为严重且屡教不改，再考虑解除劳动合同。

3. 遵守法律法规：公司在处理员工迟到行为时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保解除劳动合同的合法性和合理性。

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