关于临时工工龄的计算问题，需要分情况来看，核心结论取决于用工形式和法律关系的认定，具体分析如下：

1. 法律上已无“临时工”概念，需先明确用工性质
   根据《劳动合同法》，我国已取消“临时工”与“正式工”的区分，统一称为“劳动者”。工龄计算的关键在于是否构成劳动关系。若与用人单位签订了书面劳动合同，或虽未签订但存在事实劳动关系（如接受管理、提供劳动并获取报酬），则工龄应连续计算；若仅为劳务关系（如短期雇佣、完成特定任务），则不涉及工龄问题。

2. 劳动关系下的工龄计算规则

   • 连续工作情形：工龄从实际用工之日起计算，即使未签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，工龄仍连续。例如：张三2010年3月入职某公司做“临时工”，未签合同但一直工作至2023年，其工龄应从2010年3月起算。
     
   • 中断后重新入职：若离职后再次入职同一单位，工龄一般重新计算，但部分地区规定符合条件的可合并计算（如离职时间不超过1年且因单位原因离职）。
     
   • 特殊情形：若劳动者被借调、派驻至其他单位工作，原单位工龄连续计算；若因单位合并、分立等原因变更劳动关系，工龄亦连续。

3. 劳务关系下的“工龄”问题
   若与单位仅为劳务关系（如退休返聘、兼职、短期项目合作），则不适用工龄计算规则。此类关系下，劳动者不享受带薪年休假、经济补偿等基于工龄的权益，但可依据劳务合同主张报酬。

4. 实务建议

   • 留存证据：保存工资条、工作证、考勤记录、同事证言等材料，证明劳动关系存在及工作时间。
     
   • 主张权益：若单位拒绝承认工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系及工龄。
     
   • 特殊行业注意：如建筑行业“临时工”若符合劳动关系特征，仍可主张工龄连续计算。

温馨提示：工龄计算直接影响经济补偿、年休假、养老金等权益，若对自身情况存疑，可直接向我咨询，我会结合具体证据和地区政策为您详细分析。