关于工伤私了协议中对员工要求违约金是否有效的问题，结论需分情况讨论：

1. 若违约金条款违反法律法规强制性规定，则无效
   根据《劳动合同法》第二十五条，除劳动者违反服务期约定或竞业限制约定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。工伤私了协议本质属于劳动争议和解协议，若用人单位以“违约金”形式限制劳动者后续主张法定权利（如申请工伤认定、劳动能力鉴定或追索差额赔偿），该条款因违反法律强制性规定而无效。
   示例：协议约定“员工领取赔偿后不得再主张任何权利，否则支付违约金5万元”，此类条款因排除劳动者法定权利而无效。

2. 若违约金条款基于合法约定且不损害劳动者权益，可能有效
   若违约金针对的是劳动者违反协议中明确约定的义务（如配合用人单位办理工伤申报手续、提供医疗证明等），且金额合理（通常不超过用人单位实际损失的30%），则可能被认定为有效。但需注意：

   • 前提条件：协议本身需满足“双方自愿、内容合法、赔偿标准合理”等有效性要件（参考公域知识中“协议有效的条件”部分）；
     
   • 举证责任：用人单位需证明劳动者存在违约行为及实际损失，否则可能面临败诉风险。

3. 特殊情形：协议显失公平或存在欺诈/胁迫，违约金条款可撤销
   若用人单位利用劳动者对工伤程序不了解、急需治疗费用等困境，迫使劳动者接受包含高额违约金的协议，劳动者可依据《民法典》第一百五十一条主张撤销该条款。撤销后，违约金条款自始无效，用人单位需返还已收取的违约金。

法律建议：

• 对劳动者：签订私了协议前，务必确认协议是否包含违约金条款，并评估其合理性。若对条款有疑问，可直接向我咨询，避免因信息不对称导致权益受损。
  
• 对用人单位：违约金条款需严格限定在法律允许范围内（如服务期、竞业限制），且需与劳动者充分协商并明确告知法律后果。滥用违约金条款可能面临协议无效或被撤销的风险。

后续行动指引：
若您已签订含违约金条款的工伤私了协议，且存在以下情形之一，可进一步向我提供协议文本及签订背景，我将协助您分析条款效力并制定应对策略：

1. 协议未经过工伤认定或劳动能力鉴定；
   
2. 违约金金额明显高于用人单位实际损失；
   
3. 签订协议时存在胁迫、欺诈或乘人之危情形。