公司搬迁时员工补偿的计算问题，需结合具体情况分析，核心结论取决于搬迁是否导致劳动合同无法履行，以及员工是否愿意随迁。以下是具体分析：

1. 劳动合同可继续履行（如同城搬迁或短距离搬迁）
   若公司搬迁未导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（例如从城市A的甲区搬至乙区，且公司提供了交通补贴、班车等便利措施），员工通常需继续履行合同。此时：

   • 员工拒绝随迁：公司无需支付经济补偿，但需按规章制度处理考勤或解除合同（需注意程序合法性）。
     
   • 员工同意随迁：劳动关系延续，无需补偿，但公司应履行协商义务（如调整工作时间、提供交通支持等）。

2. 劳动合同无法履行（如跨市、跨省搬迁或长距离搬迁）
   若搬迁导致员工通勤成本显著增加（如单程超过2小时）、家庭生活受严重影响，且双方无法就变更合同达成一致，可视为“客观情况重大变化”。此时：

   • 公司提出解除合同：需支付经济补偿，标准为：
     
     • 基础补偿：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计，不足6个月支付半个月工资）。
       
     • 工资标准：以解除合同前12个月的平均工资为准（含奖金、津贴等货币性收入，上限为当地社平工资3倍）。
       
     • 特殊情形：若公司未提前30日通知解除，需额外支付1个月工资（代通知金）。
       
   • 员工主动辞职：若因公司未提供必要条件（如拒绝支付交通补贴）导致员工被迫辞职，可能主张经济补偿（需举证公司存在过错）。

3. 公司违法解除或未履行协商义务
   若公司未与员工协商即单方面解除合同，或未提供交通补贴、住宿等合理便利措施，员工可主张：

   • 违法解除赔偿金：经济补偿标准的2倍（即工作N年支付2N个月工资）。
     
   • 继续履行合同：要求公司恢复劳动关系（需员工明确主张）。

建议行动：

• 员工应保留劳动合同、搬迁通知、通勤记录等证据，与公司协商时明确表达诉求（如随迁条件或补偿方案）。
  
• 公司需提前与员工沟通，评估搬迁影响，尽量通过协商解决争议，避免法律风险。
  

如有具体案例细节（如搬迁距离、公司政策等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。