十年前有犯罪记录，单位处理方式需分情况讨论，主要取决于犯罪性质、单位性质及现行法律规定。具体分析如下：

1. 普通企业（非特殊行业）
   根据《刑法》第100条及《刑事诉讼法》相关规定，犯罪记录本身不直接导致劳动关系终止。企业若发现员工十年前有犯罪记录，需区分以下情形：

   • 若犯罪与现岗位无关联性（如员工十年前因盗窃被判刑，现从事财务工作但无职务侵占行为），企业不得仅以历史犯罪记录为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需承担赔偿金责任（《劳动合同法》第48条、87条）。
     
   • 若犯罪与现岗位存在潜在风险（如员工十年前因故意伤害被判刑，现从事安保工作），企业可依据《劳动合同法》第39条“严重违反用人单位规章制度”或“对完成工作任务造成严重影响”为由解除合同，但需证明犯罪记录与岗位风险的直接关联性。

2. 特殊行业企业（如金融、教育、医疗等）
   根据《银行业金融机构从业人员行为管理指引》《教师法》《医师法》等行业法规，部分岗位明确要求“无犯罪记录”或“无特定犯罪记录”。若员工十年前犯罪属于行业禁止范围（如金融从业者曾犯金融诈骗罪、教师曾犯猥亵儿童罪），企业可依法解除劳动合同，且无需支付补偿金。
   例外情形：若犯罪记录已超过行业规定的追溯期（如部分地区对教师资格认定要求“近五年无犯罪记录”），则企业不得以此为由处理。

3. 公务员及事业单位
   根据《公务员法》第26条及《事业单位公开招聘人员暂行规定》，曾因犯罪受过刑事处罚的人员不得录用为公务员或事业单位工作人员。若员工在入职时隐瞒犯罪记录，单位可依据《公务员法》第88条或《事业单位人事管理条例》第15条解除聘用关系；若单位在录用后才发现犯罪记录，需结合具体情节（如是否属于故意隐瞒）决定是否撤销录用决定。

建议：

• 对单位：处理员工犯罪记录问题需严格遵循“比例原则”，即解除合同必须与犯罪性质、岗位风险成比例，避免滥用解除权。
  
• 对员工：若单位以历史犯罪记录为由处理，可要求单位出具书面解除通知，并核查解除依据是否合法；若认为处理不当，可申请劳动仲裁或提起诉讼。
  

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