劳动法中关于降薪的规定，核心在于用人单位与劳动者需协商一致，且降薪行为需合法合理。 以下从法律依据、合法情形、违法情形及应对措施等方面进行详细阐述：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：
- 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：
- 在特定情形下（如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作等），用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，或者在符合一定条件下进行调岗，但调岗应基于合理性和必要性，且不得恶意降低劳动者工资。
《工资支付暂行规定》第十二条：
- 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
二、合法降薪的情形
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者就降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议。这是最常见的合法降薪情形。
法定情形：
- 如劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍无法胜任，用人单位有权调整其岗位并相应调整薪酬，但需基于充分的证据，如考核记录、工作失误报告等。
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以调整其岗位，但不得恶意降低工资。
企业经营需要：
- 在企业经营状况发生重大变化或确属生产经营困难时，用人单位可能需要进行经济性裁员或调整岗位设置。此时，若调岗降薪具有合理性且程序合法（如经过民主程序制定规章制度、与员工充分沟通等），则可能被认定为合法。
三、违法降薪的情形
未协商一致单方降薪：
- 用人单位未经劳动者同意，单方面决定降薪，这违反了劳动合同的约定和法律规定。
以调岗降薪逼迫员工离职：
- 用人单位通过调岗降薪的方式迫使劳动者主动离职，逃避支付经济补偿金的责任，这种行为是违法的。
不符合法定情形的调岗降薪：
- 如劳动者不存在不胜任工作等法定情形，用人单位却以此为由进行调岗降薪，属于违法行为。
恶意降低工资标准：
- 用人单位无正当理由恶意降低劳动者的工资标准，损害劳动者的合法权益。
四、应对措施
协商解决：
- 劳动者可以与用人单位进行沟通协商，表达自身诉求和意见，寻求双方都能接受的解决方案。
保留证据：
- 劳动者应妥善保存相关证据材料（如劳动合同、工资条、降薪通知等），以便在必要时维护自己的权益。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复原岗位和工资待遇或支付相应的经济补偿金。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
总结来说，劳动法中关于降薪的规定强调协商一致和合法合理性。用人单位在调整员工薪资时，必须严格遵守相关法律法规和合同约定，确保降薪行为的合法性与合理性。若遇到降薪问题，劳动者应积极维护自己的合法权益，通过协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。