关于劳动法中降职降薪的规定，这是一个涉及劳动者和用人单位双方权益的重要问题。以下是我为您详细梳理的关于降职降薪的法律规定、程序要求以及违法后果等方面的内容：
一、降职降薪的法律依据与核心原则
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位和劳动报酬），应当协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经劳动者同意，用人单位单方面降职降薪是违法的。
法定情形下的单方调整权：
- 在特定情形下，如劳动者医疗期满不能从事原工作、不胜任工作或因企业转产、技术革新等导致原合同无法履行时，用人单位可依法调整岗位或薪酬。但这些调整必须满足法定条件，并遵循相应程序。
二、降职降薪的法定情形与操作要求
医疗期满不能从事原工作：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排适当工作并相应调整薪酬。但调整后的工作应与劳动者技能、经验相匹配，薪酬调整应符合同工同酬原则。
不胜任工作：
- 劳动者不能胜任原岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除合同或调整岗位。在此过程中，用人单位需提供确凿证据证明劳动者不胜任工作，并遵循法定程序进行培训或调岗。
客观情况重大变化：
- 因企业转产、技术革新等导致原合同无法履行，双方协商不成时，用人单位可解除合同或调整岗位。但调整应基于生产经营需要，且不得具有惩罚性或歧视性。
三、降职降薪的程序要求
合法性与合理性审查：
- 调整需基于生产经营需要或劳动者实际表现，不得具有惩罚性或歧视性。新岗位应与劳动者技能、经验匹配，薪酬调整应符合同工同酬原则。
协商程序：
- 用人单位应提前与劳动者沟通调整原因、新岗位要求及薪酬标准，并通过书面协议固定协商结果，避免口头约定引发争议。
工会监督：
- 企业单方调整时，应事先将理由通知工会。未建立工会的，需通过职工代表会议等形式听取意见，确保调整的合法性与合理性。
四、违法降职降薪的法律后果
劳动者救济途径：
- 劳动者可向劳动监察部门投诉，要求责令改正；申请劳动仲裁主张工资差额、经济补偿金；以未足额支付报酬为由解除劳动合同并要求赔偿。
用人单位责任承担：
- 用人单位需补发克扣的工资及赔偿金，逾期未支付的，还需加付应付金额一定比例的赔偿金。若因此导致劳动合同解除，用人单位还需支付相应的经济补偿金。
五、劳动者权益保护建议
积极沟通：
- 面对降职降薪，劳动者应首先与用人单位进行沟通，了解原因并尝试协商解决。
法律援助：
- 若协商无果，劳动者应及时寻求法律援助，通过法律途径维护自身权益。
保留证据：
- 在整个过程中，劳动者应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资单、沟通记录等，以备不时之需。
综上所述，降职降薪必须严格遵循法律规定和程序要求，确保双方权益得到妥善处理。用人单位在进行相关调整时，应充分考虑法律要求与程序正义；而劳动者也应了解自己的合法权益，必要时采取适当措施维护自身利益。