黑人工作人员遭遇职场骚扰时，可依法通过以下途径处理，核心原则是明确骚扰性质、固定证据并选择适当维权方式：

1. 明确骚扰性质，判断是否构成法律意义上的“歧视”或“性骚扰”

• 种族歧视：若骚扰行为基于种族、肤色等特征（如使用种族侮辱性语言、排斥性行为），可能违反《劳动法》第12条（禁止就业歧视）及《民法典》第1010条（人格权保护），甚至触犯《治安管理处罚法》第42条（公然侮辱他人）。
• 性骚扰：若涉及言语、肢体或非言语的性暗示行为，符合《民法典》第1010条对“性骚扰”的定义，受害者有权要求行为人承担民事责任，用人单位需采取合理措施防止。

2. 固定证据，为后续维权提供依据

• 书面记录：详细记录骚扰发生的时间、地点、具体行为、在场证人等信息，尽量保留原始记录（如短信、邮件、聊天记录）。
• 视听证据：若条件允许，可保存监控录像、录音等直接证据。
• 证人证言：联系可能目击骚扰的同事，请求其出具书面证言或配合调查。
• 医疗记录：若骚扰导致身体或精神伤害，及时就医并保留诊断证明。

3. 选择维权途径，根据情况灵活处理

• 内部投诉：
  • 向公司人力资源部门或工会提交书面投诉，要求启动调查并采取纪律处分（如警告、解雇）。
  • 依据《民法典》第1010条，用人单位有义务制止性骚扰行为，否则可能承担连带责任。
• 行政投诉：
  • 向当地劳动监察部门举报种族歧视行为，要求介入调查并处罚用人单位。
  • 若骚扰涉及治安违法（如侮辱、殴打），可向公安机关报案。
• 民事诉讼：
  • 以“人格权侵权”为由起诉行为人，要求赔偿精神损害抚慰金等。
  • 若用人单位未尽到保护义务，可将其列为共同被告。
• 刑事报案：
  • 若骚扰行为升级为犯罪（如故意伤害、强制猥亵），立即向公安机关报案，追究刑事责任。

4. 心理支持与法律援助

• 遭遇骚扰可能引发焦虑、抑郁等情绪，建议寻求心理咨询或支持团体帮助。
• 若对法律程序不熟悉，可联系当地法律援助中心或工会，获取免费法律咨询或代理服务。

提示：处理过程中需保持冷静，避免与骚扰者直接冲突，优先确保人身安全。若用人单位推诿或报复，可进一步通过劳动仲裁或诉讼主张权利。如有具体细节需要分析，欢迎随时向我咨询。