结论：买断后通过第三方继续在职上班，是否算在岗需根据具体情况判断，主要取决于买断的性质、与第三方的关系以及实际工作状态等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 买断性质与劳动关系

   • 买断工龄或经济补偿：若买断是指企业与员工解除劳动关系，并支付经济补偿（如买断工龄），则原劳动关系已终止。此后，若员工通过第三方（如劳务派遣公司）重新入职原企业或其他单位，其劳动关系将与第三方建立，而非原企业。在此情况下，员工在第三方安排下工作，若符合劳动法规定的“在岗”条件（如实际提供劳动、接受管理），则可视为在岗。
   • 内部买断或特殊安排：若买断并非真正解除劳动关系，而是企业内部的一种特殊安排（如岗位调整、薪酬变更等），且员工仍受原企业管理，则可能仍视为在岗。但这种情况较为特殊，需结合具体协议和实际情况判断。

2. 与第三方的关系

   • 劳务派遣关系：若员工通过劳务派遣公司入职，则与劳务派遣公司建立劳动关系，实际工作单位为用工单位。在此情况下，员工在用工单位工作，接受用工单位管理，可视为在岗。但需注意，劳务派遣关系需符合《劳动合同法》相关规定，如劳务派遣岗位需符合临时性、辅助性或替代性要求。
   • 其他服务关系：若员工与第三方为其他服务关系（如承揽、委托等），则可能不视为传统意义上的“在岗”。此时，员工的工作状态、管理方式等需根据具体合同约定判断。

3. 实际工作状态

   • 实际提供劳动：无论与第三方为何种关系，若员工实际提供劳动、接受管理，并符合劳动法规定的“劳动者”条件，则可视为在岗。
   • 工作记录与证据：员工可通过工作记录、考勤记录、工资支付记录等证据证明自己在岗状态。这些证据在劳动争议中具有重要作用。

法律建议：

• 明确劳动关系：建议员工在买断后与第三方签订书面劳动合同或服务协议，明确双方权利义务关系，避免模糊地带。
• 保留工作证据：员工应保留好工作记录、考勤记录、工资支付记录等证据，以备不时之需。
• 咨询专业律师：若对买断后是否算在岗存在疑问，或遇到劳动争议，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自身权益。

可能法律后果：

• 若视为在岗：员工可享受劳动法规定的各项权益，如工资支付、社会保险、休息休假等。若用工单位或第三方违反劳动法规定，员工可依法维权。
• 若不视为在岗：员工可能无法享受劳动法规定的权益，且在劳动争议中可能处于不利地位。因此，明确在岗状态对员工至关重要。