劳动法是否规定上六休一-陶从喜律师｜法行宝

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2026-06-25 劳动纠纷

“上六休一”并非一概而论地合法或非法，其合法性取决于具体的工时安排、加班补偿情况以及是否满足特殊工时制度的审批要求。以下是对此问题的详细分析：

标准工时制下的合法性
- 根据《中华人民共和国劳动法》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。若“上六休一”的工作制度下，每天工作不超过8小时，且一周总工时未超过44小时，那么这种工作制度是合法的。例如，某公司实行“上六休一”，但每天工作时间为7小时，一周总工时为42小时，未超过法定标准，因此是合法的。
特殊工时制度下的合法性
- 对于不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
  - 不定时工作制：无固定工作时间限制，适用于特定职业群体，如高级管理人员、外勤人员等。在这种制度下，不存在“上六休一”是否违法的问题，因为工作时间本身就不固定。
  - 综合计算工时工作制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。只要综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准，即视为合法。例如，某公司实行以月为周期的综合计算工时工作制，某月总工作时间为176小时（未超过月法定工作时间176小时，即22天*8小时），即使该月中有“上六休一”的情况，也是合法的。
加班补偿与合法性
- 如果“上六休一”导致工作时间超出标准工时制，则属于加班。用人单位应依法支付加班费，具体为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。若用人单位未支付加班费或未安排补休，则“上六休一”的工作制度可能因违反加班补偿规定而非法。
劳动者权益保护与维权途径
- 劳动者若认为工作时间超标或未获应有报酬和休息，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，劳动者可以收集相关证据（如考勤记录、工资条等），向劳动监察部门举报用人单位的违法行为，或者通过劳动仲裁程序维护自己的合法权益。

总结与建议：

用人单位在实行“上六休一”工作制度时，应确保工时总量、加班补偿以及特殊工时制度的审批等符合法律法规要求。
劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当的维权措施。若对工作时间、加班补偿等有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

“上六休一”并非我国法律直接规定的标准工时制度，但它在符合一定条件下是被允许的。以下从不同角度为你详细分析：法律对工时制度的一般规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律对工时制度的基本要求，旨在保障劳动者的休息权和身心健康。 “上六休一”的合法性分析在符合总工时限制下合法：如果“上六休一”的工作安排下，劳动者每周的总工作时间不超过四十四小时，且用人单位能够确保劳动者每周至少休息一日，那么这种工作安排是合法的。例如，劳动者每天工作7小时，一周工作6天，总工时为42小时，且周日休息，这样的安排就符合法律规定。在不符合总工时限制下可能违法：如果“上六休一”导致劳动者每周的总工作时间超过四十四小时，或者用人单位无法保证劳动者每周至少休息一日，那么这种工作安排就可能违反法律规定。例如，劳动者每天工作9小时，一周工作6天，总工时为54小时，且没有额外的休息日，这样的安排就超出了法律规定的工时限制。特殊情况下的工时制度对于某些特殊行业或岗位，如医疗、交通、餐饮等，由于工作性质的特殊性，可能无法实行标准工时制度。在这种情况下，用人单位可以与劳动者协商一致后实行不定时工作制或综合计算工时工作制。但即使实行这些特殊工时制度，用人单位也需要确保劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同，并且需要依法获得劳动行政部门的批准。法律建议对于劳动者：如果你对当前的工作安排有疑问或不满，建议首先与用人单位进行沟通协商，了解工作安排的具体情况和法律依据。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于用人单位：在安排劳动者的工作时间时，请务必遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的休息权和身心健康。同时，建议与劳动者进行充分的沟通协商，以达成双方都能接受的工作安排。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

劳动法并没有直接规定必须实行“做五休二”的工作制度，因此，劳动合同中约定“6休1”（即每周工作六天，休息一天）并不必然违法，但其合法性取决于具体的工作时间安排、工时制度以及是否经过劳动行政部门批准等因素。以下是对此问题的详细分析：一、基础法律规定标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。特殊工时制：若因生产特点无法实行标准工时制，企业可向劳动行政部门申请实行综合计算工时工作制或不定时工作制。二、“6休1”的合法性条件在标准工时制下：若劳动合同约定“6休1”，且每天工作时间不超过8小时，每周总工作时间不超过44小时，则此安排合法。例如，每日工作7小时，每周工作6天，总工时为42小时，符合法律规定。在特殊工时制下：对于综合计算工时工作制，只要在一个计算周期内（如周、月、季、年）的总工作时间未超过法定标准，且保证了劳动者的休息权利，“6休1”的安排即可视为合法。对于不定时工作制，由于工作时间无法固定衡量，企业应合理确定劳动者的劳动定额或考核标准，并确保劳动者的休息休假权利不受侵害。在此情况下，“6休1”的安排通常不涉及加班工资问题，但仍需保障劳动者的休息权益。三、劳动者权益保护劳动合同条款：劳动合同应明确约定工作时间、休息休假等条款，且双方在签订合同时应基于自愿、平等的原则。用人单位义务：用人单位应严格遵守劳动合同中关于工作时间和休息休假的约定，不得擅自变更或违反。如用人单位违反相关规定，劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括要求支付加班费、调整工作时间安排等。四、实际操作建议用人单位：在制定工作制度和安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权益，确保符合相关法律法规的规定。对于“6休1”的安排，建议咨询专业的劳动法律顾问，以避免潜在的法律风险。劳动者：了解自己的合法权益，包括工作时间、休息休假等。如发现用人单位违反相关规定，可及时与用人单位沟通协商，或依法向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。总结来说，劳动合同中约定“6休1”并不必然违法，但必须确保符合相关法律法规的规定，并保障劳动者的休息权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“做六休一”是否合法，需根据具体的工作时间安排、工时制度以及是否经过劳动行政部门批准等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况分析符合法定工作时间标准根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若“做六休一”的工作安排下，劳动者每日工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过44小时（例如，每天工作7小时，每周共42小时），则该工作安排符合法律规定，为合法安排。经过特殊程序批准根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，对于因生产特点不能实行常规工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。特殊行业或企业（如连续生产的化工、电力等行业）因其生产经营的特殊性，可能无法遵循常规的工时制度。这些企业在获得劳动行政部门批准后，实行的“做六休一”工作制度，只要保障了劳动者的合法权益，即为合法。二、违法情况分析超出法定工作时间且无补偿或未经批准若“做六休一”导致劳动者每周工作时间超过44小时，且用人单位未按照法律规定安排补休、支付加班工资，或未经劳动行政部门批准，则违反劳动法规定。例如，若某单位实行“做六休一”，员工每天工作8小时，则每周工作时间达到48小时，超出了法定的44小时。此时，若单位既不安排补休也不支付加班工资，且未经劳动行政部门批准，该工作安排即构成违法。三、劳动者权益保护与维权途径权益保护劳动合同应明确约定工作时间、休息休假等条款，且双方在签订合同时应基于自愿、平等的原则。用人单位应严格遵守劳动合同中关于工作时间和休息休假的约定，不得擅自变更或违反。维权途径劳动者若认为工作时间超标或未获应有报酬和休息，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、建议与注意事项签订劳动合同时的注意事项：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。若合同中的工作安排存在超时、无补偿或未经批准等违法情形，劳动者有权拒绝签订。用人单位的责任：用人单位在制定工作制度和安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权益，确保符合相关法律法规的规定。同时，用人单位应依法支付加班费或安排调休，以保障劳动者的合法权益。综上所述，“做六休一”是否合法需根据具体情况判断。劳动者在签订合同时应提高警惕，确保合同条款符合法律法规要求；用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动法并未明确规定上6天班必须休息1天，但规定了劳动者每周至少休息1天，且每日工作时间和每周工作时间有上限。以下是对这一问题的详细解释：法律规定休息日安排：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。这意味着，无论劳动者一周工作多少天，都必须保证至少有1天的休息时间。但法律并未明确规定这1天休息必须安排在连续工作6天之后。工作时间限制：同样根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。这意味着，即使劳动者一周工作6天，其总工作时间也不应超过44小时。实际情况分析标准工时制：在标准工时制下，劳动者通常每周工作5天，每天工作8小时，这样每周总工作时间为40小时，自然满足每周至少休息1天的要求。综合计算工时制或不定时工时制：在某些特殊行业或岗位，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等，以及因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者，可能实行综合计算工时制或不定时工时制。在这些工时制度下，劳动者的休息日和工作时间安排可能更加灵活，但同样需要保证劳动者每周至少休息1天，且总工作时间不超过法定上限。加班与休息：如果劳动者因工作需要加班，用人单位应当按照法律规定支付加班费，并尽量安排补休。但无论如何，都不能剥夺劳动者每周至少休息1天的权利。法律建议了解自身权益：劳动者应了解自己的工作时间和休息日安排是否符合法律规定，确保自己的合法权益不受侵害。与用人单位沟通：如果劳动者对工作时间或休息日安排有疑问或不满，应及时与用人单位沟通，寻求合理解决方案。寻求法律援助：如果用人单位违反法律规定，剥夺劳动者的休息日或超时工作，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。总结来说，虽然劳动法并未明确规定上6天班必须休息1天，但规定了劳动者每周至少休息1天，且每日工作时间和每周工作时间有上限。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取行动维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

关于您提出的“上六休一是否违法”的问题，这需要根据具体的工作时间和劳动法规来进行综合判断。首先，我们要明确的是，我国《关于职工工作时间的规定》以及《中华人民共和国劳动法》对工作时间和休息时间有明确的规定。一般来说，职工每日工作8小时、每周工作40小时是标准的工作时间制度，对应的是双休日制度，即一周工作5天，休息2天。然而，对于一些因工作性质或生产特点的限制，无法实行标准工作时间的单位，法律也允许实行其他工作和休息办法。具体来说，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这意味着，只要用人单位能够确保劳动者每周至少有一天24小时不间断的休息时间，并且每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时（在特殊情况下，如因工作需要无法达到每周40小时但能保证每日不超过8小时且每周至少休息一天，并通过调整工作时间等方式确保劳动者权益不受损害的，也可能被视为合法），那么安排劳动者每周只休息一天，并不直接构成违法。但需要注意的是，如果用人单位安排劳动者每周工作超过40小时，且超出部分没有按照法律规定支付加班费，或者没有保证劳动者每周至少一天的休息时间，那么这种安排就是违法的。因此，对于“上六休一”是否违法的问题，不能一概而论。如果用人单位能够确保劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时，并且每周至少休息一天，同时依法支付加班费（如果存在加班情况），那么这种安排就是合法的。反之，如果用人单位无法满足这些条件，那么“上六休一”就可能构成违法。总的来说，判断“上六休一”是否违法，需要看具体的工作时间安排和劳动法规的遵守情况。如果您对所在单位的工作时间安排有疑问或担忧，建议您咨询专业的劳动法律人士或当地劳动监察部门以获取更准确的法律意见。

劳动法并未直接强制规定必须实行双休制度根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，并明确要求用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这些规定构成了劳动法对劳动者工作时间和休息时间的基本保障框架，但并未直接规定必须实行双休制度。双休制度的普遍性与法律依据尽管劳动法没有直接规定双休，但在实际操作中，双休已成为许多行业和企业普遍采用的工作休息制度。这一制度的普遍实行，既得益于社会经济的发展和人们生活水平的提高，也体现了用人单位对劳动者休息权益的重视。同时，从法律层面来看，双休制度并不违反劳动法的规定，只要用人单位保证劳动者每周至少有一天的休息时间，并且总工作时间和加班时间符合劳动法的规定，就是合法的。特殊行业或岗位的工作与休息安排对于某些特殊行业或岗位，如交通运输、餐饮服务、不定时工作制和综合计算工时工作制下的职工，可能无法完全按照标准的双休制度执行。在这些情况下，用人单位应依法保障劳动者的休息休假权利，通过集中休息、轮休调休、弹性工作时间等灵活方式，确保劳动者的休息权益得到落实。例如，对于实行不定时工作制的职工，用人单位应确保其平均每日和每周的工作时间不超过法定标准，并适当安排休息时间。加班及加班费的相关规定如果用人单位因生产经营需要安排劳动者在双休日加班，且不能安排补休的，应按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这一规定进一步保障了劳动者在双休日工作的经济权益，限制了用人单位随意安排加班的行为。总结与建议：劳动法并未直接强制规定必须实行双休制度，但通过限制工作时间和保障休息日，间接促进了双休的普遍实行。用人单位在安排工作时，应充分考虑劳动者的休息权益，确保工作安排既合法又合理。对于特殊行业或岗位的工作安排，也需在遵守法律的前提下进行灵活调整。如果劳动者在双休日工作且未获得补休或加班费，可以依法向用人单位主张权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“上一休一”这种工作安排并不直接违反劳动法，但其合法性需根据具体的工作时间、休息时间、报酬支付以及特殊工时制度的申请与批准等多个因素来综合判断。以下是对此问题的详细分析：工作时间与法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，如果“上一休一”的工作安排中，每日工作时长未超过8小时，且一周总工作时长未超过44小时，那么从工时角度看，这种安排是合法的。例如，周一上班8小时，周二休息，以此类推，一周累计工作24小时，显然未超过法定上限。休息时间的保障：同时，《劳动法》第三十八条规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。“上一休一”模式本身就包含了休息日，因此只要确保劳动者每周至少有一天完整的休息时间，就满足了此要求。特殊工时制度的适用：对于因生产特点不能实行标准工时制度的企业，根据《劳动法》第三十九条，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这意味着，如果企业符合相关条件并依法履行了审批程序，那么“上一休一”在特殊工时制度（如不定时工作制、综合计算工时工作制）允许的范围内也是合法的。例如，企业获得综合计算工时工作制的许可，以月为周期综合计算工时，只要该月总工时未超过法定标准，即为合法。加班与报酬支付：即便采用“上一休一”的工作安排，如果劳动者在工作日的工作时间超过了8小时，或者周工作时间超过了44小时，那么超出部分应视为加班，用人单位需要依法支付加班费。如果用人单位未按规定支付加班费，那么这种行为将构成违法。行业适用性考量： “上一休一”在某些特定行业中较为常见，如外勤人员、推销人员、部分值班人员及交通运输工作人员等。这些行业因工作性质和职责范围可能更适合采用不定时工作制或综合计算工时工作制。然而，无论何种行业，都需要遵守上述法律规定，确保劳动者的合法权益得到保障。建议：用人单位在采用“上一休一”的工作安排时，应确保所有安排均符合劳动法的规定，特别是要关注工作时间、休息时间、加班费支付以及特殊工时制度的申请与批准等方面。劳动者在面对“上一休一”的工作安排时，也应了解自己的权益，确保用人单位没有违反劳动法的相关规定。如果发现用人单位存在违法行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者确实享有周六日休息的权利，但这一权利并非绝对，需结合具体的工作制度、加班情况及特殊行业规定来综合判断。以下是对这一问题的详细解答：一、标准工时制下的周六日休息基本规定：根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。在标准工时制下，劳动者通常享有周末两天的休息时间，即每周工作5天，每天8小时。最低休息保障：《劳动法》第三十八条明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律对劳动者休息权的基本保障，无论采用何种工作制度，这一规定都必须得到遵守。二、加班与周六日休息加班限制：如果用人单位因生产经营需要延长工作时间，必须与工会和劳动者协商，并确保一般每日加班不超过1小时。在特殊原因下，每日加班不得超过3小时，且每月累计加班时间不得超过36小时（《劳动法》第四十一条）。加班补偿：若在休息日（包括周末）安排劳动者工作且无法安排补休的，用人单位需支付不低于劳动者正常工资200%的加班费（《劳动法》第四十四条）。这一规定旨在确保劳动者在牺牲休息时间进行工作时，能够获得合理的经济补偿。三、特殊工时制度下的周六日休息适用范围：对于因工作性质或生产特点不能实行标准工时制度的行业或岗位，如铁路、航空、电力等连续作业行业，以及受季节和自然条件限制的行业，可以经劳动行政部门批准后实行特殊工时制度（《劳动法》第三十九条）。特殊工时类型：不定时工作制：工作时间和休息时间不固定，但需保证劳动者有足够的休息时间。综合计算工时工作制：以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，总工作时间不应超过法定标准工作时间总数，超出部分视为加班并支付加班工资。核心原则：即使实行特殊工时制度，也必须确保劳动者的休息权和健康权不受侵害。这意味着，即使劳动者的工作时间安排可能不同于标准工时制，但其每周的休息时间仍应得到保障。四、实际案例与建议案例：假设某商场因节假日促销需要，安排员工在周末加班。根据《劳动法》的规定，商场应与员工协商并支付加班费，或安排补休。若商场未与员工协商且未支付加班费或安排补休，则可能构成违法。建议：作为劳动者，应了解自己的休息权益，并在权益受到侵害时及时与用人单位沟通或向相关部门投诉。作为用人单位，应严格遵守《劳动法》的相关规定，合理安排工作时间和休息时间，确保劳动者的身心健康和工作生活平衡。总结：劳动法关于周六日休息的规定体现了对劳动者合法权益的保护。在标准工时制下，劳动者通常享有周末两天的休息时间；在特殊情况下安排加班时，需遵守严格的加班限制及补偿规定；对于特殊行业或岗位，可经审批后实行特殊工时制度，但仍需保障劳动者的休息与健康。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

“上六休一”工作制度在符合特定条件时是合法的，关键在于工时总量、加班补偿以及是否获得劳动行政部门批准等因素。以下是对此问题的详细分析：合法性分析标准工时制下：根据《中华人民共和国劳动法》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。如果“上六休一”，但每天工作不超过8小时，一周总工时未超过44小时，例如，每日工作7小时，每周工作6天，总工时为42小时，则符合标准工时制要求，因此是合法的。特殊工时制度下：对于不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：无固定工作时间限制，适用于特定职业群体，如高级管理人员、外勤人员等，因此不存在“上六休一”是否违法的问题。综合计算工时工作制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，只要综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准，即视为合法。例如，在综合计算工时制下，如果一个月内总工作时间未超过法定标准，即使某周工作了六天，也是合法的。加班补偿情况：如果“上六休一”导致工作时间超出标准工时制，则属于加班。用人单位应依法支付加班费，具体为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。特殊情况与劳动者权益保护加班与调休：用人单位因特殊原因需延长工作时间时，应与劳动者协商，并确保每日延长时间一般不超过1小时；特殊情况下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。对于休息日加班，用人单位应选择支付加班费或安排调休。如果既不安排补休也不支付加班费，则违反劳动法规定。维权途径：劳动者若认为工作时间超标或未获应有报酬和休息，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。实际操作建议劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。如果合同中的工作安排存在超时、无补偿或未经批准等违法情形，有权拒绝签订，并向劳动行政部门投诉举报。用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。在制定工作制度和安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权益，避免超时工作和未支付加班费等违法行为的发生。综上所述，“上六休一”工作制度的合法性取决于多个因素，包括工时总量、加班补偿、特殊工时制度的审批等。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳动法并未明确规定不可以实行“上1休1”的工作制度。不过，这一制度是否合法，需结合具体情况和相关法律法规进行综合分析，以下从不同角度为你详细阐述：一、从工时制度的角度分析标准工时制：根据《劳动法》及相关规定，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若“上1休1”制度下，劳动者每日工作时间未超过8小时，且平均每周工作时间也未超过40小时，则该制度不违反标准工时制的规定。但若“上1休1”导致劳动者每日工作时间过长，或平均每周工作时间超过40小时，则可能违反标准工时制，需要支付加班费或安排补休。综合计算工时制和不定时工作制：对于实行综合计算工时制或不定时工作制的劳动者，其工作时间和休息时间的安排可以更加灵活。若“上1休1”制度符合这两种工时制的特点，且已经过劳动行政部门的批准，则该制度是合法的。二、从休息休假权利的角度分析劳动者享有休息休假的权利，包括每日的休息时间、每周的休息日以及法定节假日等。“上1休1”制度若能保证劳动者享有足够的休息时间，不侵犯其休息休假权利，则该制度是合法的。但若“上1休1”导致劳动者连续工作时间过长，无法得到充分的休息，则可能侵犯劳动者的休息休假权利，需要承担相应的法律责任。三、从劳动合同和集体合同的角度分析劳动合同和集体合同是劳动者和用人单位之间约定权利和义务的重要文件。若“上1休1”制度已经写入劳动合同或集体合同，且内容合法、公平、合理，则该制度对双方均具有约束力。但若劳动合同或集体合同中未明确约定“上1休1”制度，或约定内容违法、不公平、不合理，则该制度可能无法得到法律的保护。四、实际操作建议对于用人单位：在实行“上1休1”制度前，应充分了解相关法律法规的规定，确保该制度不违反法律强制性规定。与劳动者进行充分沟通，确保劳动者了解并同意该制度。在劳动合同或集体合同中明确约定“上1休1”制度的具体内容，包括工作时间、休息时间、加班费支付等。对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解“上1休1”制度的具体内容。若对“上1休1”制度有疑问或不满，应及时与用人单位进行沟通协商。若认为“上1休1”制度侵犯了自己的合法权益，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。总结来说，“上1休1”制度本身并不违法，但其合法性需结合具体情况和相关法律法规进行综合分析。若你或你所在的单位有关于“上1休1”制度的疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。