关于“劳务派遣到来之前的劳动怎么算”这一问题，核心在于明确劳务派遣关系建立前劳动者与用工单位或原单位之间的劳动关系状态及权益计算方式。以下是具体分析：

1. 若劳务派遣前劳动者与原单位存在劳动关系

• 劳动关系存续：若劳动者在劳务派遣前已与原单位签订劳动合同且未解除，则原劳动关系仍受法律保护。劳务派遣期间，原单位可能需支付经济补偿（如因派遣导致合同变更或解除），具体依据《劳动合同法》第40条、46条（如客观情况重大变化导致合同无法履行）。
• 工龄计算：根据《劳动合同法实施条例》第10条，劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位（如派遣单位）的，原单位工作年限应合并计算为新用人单位工作年限，用于经济补偿、年休假等权益。

2. 若劳务派遣前劳动者处于待岗或临时用工状态

• 待岗期间权益：若劳动者在派遣前因单位原因待岗，原单位需按当地规定支付基本生活费（如不低于最低工资的70%），并缴纳社保。派遣后，待岗期间工龄可能计入经济补偿计算基数。
• 临时用工关系：若此前为非全日制或临时用工，需区分是否形成事实劳动关系。若已形成，则按全日制劳动关系处理；若未形成，则可能按劳务关系处理，不享受经济补偿等权益。

3. 劳务派遣协议的约定影响

• 协议内容优先：若劳务派遣单位与用工单位在协议中明确约定了派遣前劳动权益的处理方式（如工龄承接、补偿支付等），且不违反法律强制性规定，则按协议执行。
• 违法约定无效：若协议排除劳动者法定权益（如不计算工龄、降低补偿标准），则该条款无效，劳动者仍可依法主张权益。

4. 特殊情形：逆向派遣的效力

• 逆向派遣风险：若原单位为规避法律责任，在未与劳动者解除劳动关系的情况下，强制要求劳动者与派遣单位签订合同（即“逆向派遣”），可能被认定为违法。此时，原劳动关系仍有效，劳动者可要求原单位承担用人单位责任。

行动建议

1. 核查劳动关系：确认劳务派遣前是否与原单位存在书面或事实劳动关系，以及是否已依法解除或变更。
2. 收集证据：保留劳动合同、工资记录、社保缴纳证明、派遣协议等材料，以证明工龄、工资标准等关键事实。
3. 协商或诉讼：若权益受损，可先与原单位或派遣单位协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步细节（如派遣原因、协议内容等），可随时补充说明，我会为您细化分析。