公司不能仅因经营问题就强制员工休年假。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
法律背景
根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规，员工享有带薪年休假的权利，这是法律赋予员工的福利，旨在保障员工的休息权。年休假的安排通常应由员工和用人单位在协商一致的基础上进行，用人单位不能单方面强制员工休年假，除非符合特定条件或经过法定程序。
特定条件与法定程序
协商一致：用人单位在安排员工休年假时，应与员工进行协商，并尽量考虑员工的意愿。如果员工因个人原因不愿意休年假，用人单位不能强制其休假。
生产经营需要：虽然用人单位因生产经营需要可以调整员工的工作安排，但这并不意味着可以随意强制员工休年假。如果用人单位确实需要员工在特定时间段内工作，而无法安排其休年假，应与员工协商并达成一致，或者按照法律规定支付未休年假的工资报酬。
法定程序：如果用人单位希望强制员工休年假，必须遵循法定程序，如提前通知员工、说明理由、与员工协商等。在没有合法依据和程序的情况下，强制员工休年假可能构成违法行为。
可能的法律后果
如果公司未经员工同意，仅因经营问题就强制员工休年假，可能面临以下法律后果：
支付未休年假工资报酬：根据法律规定，如果员工未休年假，用人单位应按照其日工资收入的300%支付未休年假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。
劳动争议与诉讼：员工可能因此与公司产生劳动争议，甚至提起诉讼。在劳动争议或诉讼中，如果公司无法证明其强制员工休年假的合法性，可能面临败诉的风险。
建议与措施
协商沟通：公司应与员工进行充分沟通，说明经营状况和休假安排的原因，尽量争取员工的理解和支持。
灵活安排：公司可以考虑灵活安排员工的工作和休假时间，如实行弹性工作制、调休等，以平衡公司的经营需求和员工的休息权。
遵守法律：公司在安排员工休年假时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和合理性。
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