哺乳期女职工旷工，单位并非绝对不能辞退，但需满足特定条件。以下是对此问题的详细分析：

1. 一般原则与特殊保护

   • 一般原则：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一原则同样适用于哺乳期女职工。
   • 特殊保护：然而，法律对哺乳期女职工有特殊保护，如《女职工劳动保护特别规定》第五条明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同，除非存在法定解除事由。

2. 单位规章制度的重要性

   • 合法性、合理性要求：单位规章制度是处理员工旷工问题的重要依据，必须合法、合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。
   • 证据要求：单位必须有充分证据证明哺乳期员工确实存在旷工事实，且该行为达到了严重违反规章制度的程度。例如，若单位规章制度规定连续旷工3天或累计旷工5天为严重违纪，单位需证明哺乳期员工旷工天数达到此标准。

3. 具体情形分析

   • 一般情况：若单位规章制度明确将旷工达到一定次数或天数等情形规定为严重违反规章制度的行为，且单位有充分证据证明哺乳期员工确实存在此类旷工事实，那么单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，依法与该员工解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 特殊情况：若单位没有相关明确合理的规章制度，或规章制度的制定程序不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），则单位以旷工为由辞退哺乳期员工可能会被认定为违法解除劳动合同。此时，员工有权要求单位继续履行劳动合同；不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行的，员工可以要求单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式是根据员工在本单位工作的年限来确定，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向员工支付半个月工资的经济补偿。赔偿金即为经济补偿的两倍。

4. 建议与风险提示

   • 沟通为先：在决定辞退哺乳期员工前，建议单位先与员工进行沟通，了解其旷工的具体原因和情况，并尽可能给予合理的帮助和支持，如灵活安排工作时间、提供远程工作机会等，以避免不必要的纠纷和法律风险。
   • 谨慎处理：由于哺乳期员工享有特殊法律保护，单位在处理其旷工问题时需特别谨慎，确保所有决策均基于合法、合规的考虑，并有充分的证据支持。

示例说明： 假设某单位规章制度规定，连续旷工3天或累计旷工5天为严重违反规章制度的行为。若某哺乳期女职工连续旷工4天，单位有考勤记录等充分证据证明其旷工事实，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示，那么单位可以依法与该员工解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

总之，哺乳期女职工旷工是否可以被辞退，取决于单位规章制度的合法性、合理性以及是否有充分证据证明员工旷工等情况。单位应依法依规处理此类问题，并确保决策过程的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。