结论：没有人事档案，仅持有调令通常不能直接完成入职手续，但能否入职需结合单位性质、政策要求及具体操作流程综合判断。以下分情况详细说明：
1. 国有企业/事业单位：人事档案是入职的必备条件
- 政策依据：根据《干部档案工作条例》《企业职工档案管理工作规定》，国企、事业单位在招聘、调动时需审核人事档案，确认学历、工作经历、政审材料等真实性。
- 操作流程：调令仅是单位间人员调动的行政指令，但入职需完成档案转递、审核手续。若档案缺失，单位可能拒绝办理入职或要求限期补档，否则终止调动流程。
- 例外情况：若因历史原因档案遗失，需通过原单位或档案保管部门出具证明材料，经现单位认可后可变通处理，但程序复杂且需个案协商。
2. 民营企业/外资企业：档案非强制要求，但可能影响后续管理
- 政策依据：民营企业无强制档案保管义务，入职通常以劳动合同为核心依据，档案可能由单位委托人才市场保管或员工自行处理。
- 操作风险：若单位要求档案（如涉及职称评定、社保缴纳基数核定等），缺失档案可能导致无法办理相关手续，但不影响劳动合同效力。
- 建议：入职前与单位确认档案要求，若单位不强制，可签署书面声明说明档案情况，避免后续纠纷。
3. 特殊岗位（如涉密、财务、高管）：档案审核是硬性条件
- 合规要求：根据《保密法》《会计法》等，涉密岗位、财务负责人等需通过政审，档案缺失将直接导致入职失败。
- 操作建议：若目标岗位涉及此类要求，需提前与单位沟通档案补办或替代方案（如原单位出具无犯罪记录证明等），否则不建议强行入职。
4. 调令本身的法律效力与局限性
- 调令性质：调令是单位间人员调动的行政文件，证明调动关系，但不替代劳动合同或入职手续。
- 风险点：仅凭调令入职可能导致劳动关系不明确（如原单位未解除合同、现单位未签新合同），引发双倍工资、社保断缴等风险。
行动建议
- 优先补办档案：联系原单位或档案保管部门（如人才市场）查询档案去向，尽快补办或出具证明。
- 与现单位协商：明确档案要求，若单位同意暂缓提交，需签署书面协议约定补档期限及违约责任。
- 法律风险防范：若档案确实无法补办，建议通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系，避免口头约定导致的纠纷。
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