核心结论：若您不想接受劳务外包中的调岗安排，可通过以下方式合理拒绝，但需根据具体情况采取不同策略，具体如下：

1. 审查劳务外包合同条款
   首先需仔细查阅您与外包公司签订的劳务合同或派遣协议，重点关注其中关于“工作岗位调整”的约定。若合同明确约定“未经双方协商一致不得调岗”或“调岗需满足特定条件（如原岗位取消、劳动者不胜任等）”，而当前调岗不符合约定条件，您可直接以合同为依据拒绝调岗，并要求外包公司继续履行原合同。
   法律依据：根据《民法典》第543条，合同变更需双方协商一致；若外包公司单方调岗，可能构成违约，您有权要求其承担违约责任。

2. 判断调岗的合理性
   若合同未明确约定调岗条件，或约定模糊，则需从“调岗合理性”角度分析：

   • 必要性：调岗是否因企业生产经营需要（如原岗位撤销、业务调整）？若仅为外包公司或用工单位单方意愿，可能缺乏合理性。
     
   • 关联性：新岗位与原岗位的工作内容、技能要求是否差异过大？若新岗位与您的专业、经验完全不匹配，可能影响您的职业发展，可拒绝调岗。
     
   • 待遇影响：调岗后工资、福利、工作时间等是否显著降低？若调岗导致劳动条件恶化，您有权拒绝。
     操作建议：若调岗不合理，可书面告知外包公司“不同意调岗”，并保留沟通记录（如邮件、微信），作为后续维权证据。

3. 应对“以不接受调岗为由解除合同”的风险
   若外包公司以“不服从调岗”为由解除合同，您需判断其解除是否合法：

   • 合法解除：若调岗合理（如因您不胜任原岗位，且新岗位与原岗位相关），且外包公司已履行告知义务，您拒绝调岗可能被认定为“严重违反规章制度”，外包公司可解除合同且无需支付赔偿。
     
   • 违法解除：若调岗不合理，或外包公司未提供充分证据证明调岗必要性，其解除合同属于违法解除，您可要求支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
     应对策略：若收到解除通知，立即收集证据（如合同、调岗通知、沟通记录），并在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿。

4. 特殊情形：劳务派遣中的调岗
   若您属于劳务派遣用工（即与派遣公司签合同，被派遣至用工单位工作），调岗需区分“用工单位调整”和“派遣公司调整”：

   • 用工单位调整：用工单位无权直接调整您的工作岗位，需与派遣公司协商一致后由派遣公司安排。若用工单位单方调岗，您可向派遣公司反映，要求其协调。
     
   • 派遣公司调整：若派遣公司因用工单位需求调整您岗位，需符合合同约定或法律规定（如调岗合理），否则您可拒绝。
     风险提示：劳务派遣中，用工单位与派遣公司的责任划分较复杂，建议优先与派遣公司沟通，明确责任主体。

总结建议：拒绝调岗需以合同和法律为依据，优先通过书面沟通明确立场，并保留证据。若外包公司坚持调岗或解除合同，可依据上述分析判断其合法性，必要时通过劳动仲裁维权。如有具体合同条款或调岗细节需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您制定应对方案。