当企业内部岗位调动而员工不同意时，企业应遵循合法、合理、公正的原则，并兼顾员工权益与企业需求来妥善处理。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：

一、沟通协商阶段

1. 深入沟通与倾听：

   • 企业应主动与员工进行面对面沟通，详细了解其不同意调动的具体原因，如新岗位的工作内容、薪资待遇、通勤距离等方面的担忧。
   • 倾听员工的诉求，表达企业对其意见的尊重，为后续协商奠定基础。

2. 说明调动理由与积极影响：

   • 向员工明确阐述岗位调动的必要性和合理性，如业务发展、项目调整、组织架构优化等。
   • 解释新岗位对员工个人职业发展的积极影响，如晋升机会、技能提升等，争取员工的理解与支持。

3. 共同探讨解决方案：

   • 根据员工的反馈和企业的实际情况，双方共同探讨可行的解决方案，如提供培训、调整薪资待遇、提供交通补贴等，以达成双方都能接受的共识。

二、审查合同与规章制度阶段

1. 审查劳动合同条款：

   • 仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作地点等相关约定，确认企业是否有权调动岗位及调动的条件。
   • 若合同明确约定了具体岗位且未赋予企业调动权，则企业需经员工同意才能调动。

2. 梳理企业内部规章制度：

   • 检查规章制度中关于岗位调动的规定是否完善且合法，包括调动的条件、程序等。
   • 确保规章制度经过民主程序制定并向员工公示，作为处理争议的依据。

三、依法处理阶段

1. 员工同意调动：

   • 经协商，员工同意调动后，双方应签订书面协议，明确新岗位的具体事项，如工作内容、薪资待遇、工作地点等，作为劳动合同的补充文件。

2. 员工仍不同意调动：

   • 合理调动情况：若调动具有合理性和必要性，且符合劳动合同或规章制度规定，员工无正当理由拒绝时，企业可按既定程序推进调动，并书面通知员工。员工拒不执行且影响正常工作秩序时，企业可依据规章制度进行纪律处分，直至解除劳动合同，但需确保程序合法并保留证据。
   • 不合理调动情况：若调动缺乏合理性，如存在侮辱性、惩罚性，或明显降低员工薪资待遇等情形，员工有权拒绝。企业因此解除劳动合同的，属于违法解除，员工可要求支付赔偿金，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

四、经济补偿（若协商解除劳动合同）

在某些情况下，双方可协商解除劳动合同，此时经济补偿的计算方式如下：

• 计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 特殊情况：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

五、引入调解与法律途径

1. 启动内部调解程序：

   • 引入第三方中介机构，如人力资源部门或专门设立的调解团队，协助解决双方争议。
   • 促进双方有效沟通，寻求满足双方利益的妥协性解决方案。

2. 申请调解或仲裁：

   • 协商无果时，员工可向当地劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
   • 提供相关证据材料，如劳动合同、调动通知、协商记录等，以证明诉求合理性。

在处理过程中，企业应特别注意合法性与合理性的平衡，以及员工权利的保障。同时，保留好相关证据，如沟通记录、调动通知、规章制度等，以备后续争议解决之需。

若您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。