结论前置：

1. 一般情况下，公司降薪需要重新签订劳动合同或签订书面薪资变更协议，以确保符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，并保护劳动者的合法权益。
2. 在特定法定情形下，如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作或企业客观情况发生重大变化等，公司降薪可能无需重新签订劳动合同，但需遵循法定程序并与劳动者协商一致。

详细分析：

一般情况下需要重新签订劳动合同或书面协议

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，当公司决定降薪时，这实际上是对劳动合同中劳动报酬条款的变更。为了确保这种变更的合法性和有效性，公司通常需要与劳动者重新签订劳动合同或至少签订一份书面的薪资变更协议，明确新的薪资标准，并确保双方各执一份。

举例说明： 假设小张与公司签订的劳动合同中约定月薪为10000元。后来，公司因经营困难决定降低小张的薪资至8000元。在这种情况下，公司应当与小张协商一致，并签订书面的薪资变更协议或重新签订劳动合同，明确新的薪资标准。

特定法定情形下可能无需重新签订劳动合同

虽然一般情况下降薪需要重新签订劳动合同或书面协议，但在某些特定法定情形下，公司降薪可能无需重新签订劳动合同。这些情形主要包括：

1. 医疗期满不能从事原工作： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作的，用人单位可以合理调岗并调整薪资。在这种情况下，虽然无需重新签订劳动合同，但公司需要提供相关证明，如医疗证明、调岗通知等，并与劳动者协商一致。

2. 不能胜任工作： 若劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位也可以进行降职降薪。同样地，这需要有充分的证据支持，如绩效考核记录、培训记录等，并与劳动者协商一致。

3. 企业客观情况发生重大变化： 如产业结构调整导致原岗位不复存在等客观情况发生重大变化时，用人单位可以与劳动者协商调整工作岗位和薪酬。在这种情况下，也无需重新签订劳动合同，但同样需要确保变更过程的合法性和与劳动者的协商一致。

注意事项与维权途径：

• 合法性：无论何种情况下降薪，都必须遵守法律规定，不得违反最低工资标准等强制性规定。
• 证据保留：劳动者应妥善保存原有劳动合同、工资记录、降薪通告等证据，以备不时之需。
• 协商无果的处理：若劳动者不同意降薪而公司单方面执行，劳动者有权要求解除劳动合同并获得经济补偿。协商无果时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

总结与建议：

公司降薪是否需要重新签订劳动合同取决于具体情况。在一般情况下，为了明确双方权益和避免后续纠纷，建议公司重新签订劳动合同或签订书面的薪资变更协议。在特定法定情形下，虽然可能无需重新签订劳动合同，但公司仍需确保变更过程的合法性和与劳动者的协商一致。无论何种情况，都应确保劳动者的合法权益得到充分保护。如果您在降薪问题上遇到任何疑问或纠纷，欢迎直接向我咨询。