关于“要求签竞业限制是否算改变劳动条件”这一问题，我们需要从多个角度进行深入分析。
首先，竞业限制协议的本质：竞业限制制度主要是为了保护用人单位的商业秘密和知识产权不受侵害而设立的。它要求劳动者在离职后的一段时间内，不得在与原用人单位有竞争关系的企业工作或从事相关业务。这确实是对劳动者择业自由的一种限制，但同时也是用人单位维护其商业利益的一种法律手段。
接下来，竞业限制协议与劳动条件的关系：
劳动条件的定义：劳动条件通常指的是劳动者在劳动过程中所享有的工作环境、工作条件、劳动保护、劳动报酬等。它直接关系到劳动者的权益和劳动体验。
竞业限制协议是否改变劳动条件：
- 在职期间：如果竞业限制协议是在劳动者在职期间签订的，并且没有额外增加劳动者的负担或降低其劳动报酬，那么它通常不被视为改变了劳动条件。因为在职期间，劳动者本身就有对用人单位的忠诚义务，且竞业限制协议往往与劳动者的岗位性质、所知悉的商业秘密等紧密相关。
- 离职后：竞业限制协议对劳动者离职后的择业自由进行了限制，这在一定程度上可以视为对劳动条件的一种改变。因为离职后，劳动者原本可以自由选择就业方向，但竞业限制协议却对此进行了限制。然而，这种改变是合法的，只要竞业限制协议符合法律法规的规定，如合理限制范围、期限以及给予劳动者相应的经济补偿等。
再来看竞业限制协议的合法性审查：
- 根据相关法律法规，竞业限制协议的签订需要满足一定的条件，如用人单位和劳动者之间存在劳动关系、劳动者岗位负有保密义务、用人单位具有需要保护的商业秘密等。
- 竞业限制协议的内容也需要合理，不能过度限制劳动者的就业自由。例如，竞业限制的范围、期限和经济补偿等都需要在合理范围内进行约定。
最后，结合具体案例：
- 以您提供的案例为例，张某虽然与公司签订了竞业限制协议，但公司在其离职时进行了评估，并认为张某不需要履行竞业限制义务。因此，双方并未形成实际的竞业限制权利义务关系。这说明，即使签订了竞业限制协议，也不一定意味着劳动者就需要承担竞业限制义务。
综上所述，要求签竞业限制协议本身并不直接等同于改变劳动条件。它是否改变劳动条件取决于协议的具体内容、签订时机以及是否给予劳动者相应的经济补偿等因素。如果竞业限制协议合理且合法，那么它就是对用人单位商业秘密的一种保护手段，而不是对劳动条件的改变。如果劳动者对竞业限制协议有疑问或担忧，建议咨询专业律师或劳动法律顾问以获取更具体的建议。