要求员工出差并不必然违反劳动法，但需满足一定条件。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法情况
规章制度或劳动合同有明确约定：
- 如果公司的规章制度中明确规定了员工需服从出差安排，且该规章制度经过了民主程序制定并向员工进行了公示；或者劳动合同中明确约定了工作内容包含出差，那么公司在合理范围内要求员工出差，通常不违反劳动法。
- 例子：对于需要经常拜访客户的销售岗位，劳动合同中注明需配合公司安排定期出差，这种出差安排就是合法的。
工作性质和业务需求决定：
- 某些工作性质本身就要求经常出差，如建筑工程企业的项目工程师需前往各项目地点监督工程进度。在此情况下，公司根据业务需求合理安排出差，也不违反劳动法。
提供了合理补偿与待遇：
- 公司应给予员工因出差产生的额外费用和不便以合理补偿，如交通费、住宿费、餐饮费及可能的加班工资等。如果公司提供了这些补偿，出差安排就更可能被视为合法。
违法情况
超出合理范围：
- 如果出差频率过高、时间过长，严重影响员工正常生活和休息，或者出差任务与工作内容不相关，可能被认定为违反劳动法。
- 例子：公司要求员工每月出差25天以上，导致员工几乎无时间休息，这种安排就超出了合理范围。
缺乏必要补偿：
- 若公司强制出差却不给予相应补偿，如低额的出差补贴无法弥补实际费用支出，则构成对员工权益的损害，可能违反劳动法。
强迫或变相强迫：
- 通过威胁、惩罚等手段强迫员工出差，或以不出差就辞退、降薪等方式变相强迫，违反了劳动法中关于不得强迫劳动的规定。
特殊时期与恶劣条件：
- 如员工在哺乳期，单位不得安排其出差；若出差的劳动条件恶劣，给员工身心健康造成严重损害，员工有权拒绝，且这种安排可能违反劳动法。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第三条：保障了劳动者的多项权利，包括休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等。这些权利是劳动者在出差过程中也应享有的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条：劳动者有权拒绝用人单位管理人员的违章指挥和强令冒险作业，对危害生命安全和身体健康的劳动条件有权提出批评、检举和控告。这一条款同样适用于出差过程中的劳动条件保障。
操作建议
- 员工应对：面对不合理的出差要求，员工应首先与公司进行沟通协商，表达自身诉求和困难。若协商无果，可通过工会、劳动争议调解委员会等途径寻求帮助，甚至提起劳动争议仲裁或诉讼。
- 公司规范：公司应制定合理的出差政策，确保出差安排的合理性，同时为员工提供必要的保障和补偿。在制定规章制度时，应充分听取员工意见，确保制度的合法性和有效性。
综上所述，要求员工出差是否违反劳动法，需根据具体情况判断。员工在面对不合理的出差要求时，应积极维护自己的合法权益；公司也应遵守相关法律法规，确保出差安排的合法性和合理性。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。