企业用工59岁员工可能面临的风险主要包括以下几个方面：

1. 劳动合同续签与终止风险：

   • 劳动合同到期处理：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期时，若员工已达到法定退休年龄（通常为60岁，但具体以当地政策为准），且开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。然而，若员工虽已59岁但尚未达到退休年龄或未享受养老保险待遇，企业需考虑是否续签劳动合同。若不续签，可能需支付经济补偿金，具体依据员工在企业的工作年限和工资水平确定。
   • 续签条件协商：若企业选择续签，需与员工就新的劳动合同条件进行协商，包括工资、岗位、工作时间等。若协商不一致，可能导致劳动合同无法续签，进而引发劳动争议。

2. 工伤认定与赔偿风险：

   • 工伤认定：59岁员工在工作过程中若发生事故伤害或患职业病，同样享有申请工伤认定的权利。企业需及时为员工申请工伤认定，并配合相关部门进行调查。若企业未按时申请或拒绝申请，可能面临行政处罚，并需承担员工因此产生的医疗费用、伤残补助等费用。
   • 赔偿标准：一旦员工被认定为工伤，企业需按照《工伤保险条例》的规定支付相应的工伤赔偿，包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。若员工因工伤导致死亡，企业还需支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

3. 年龄歧视与劳动权益保护风险：

   • 年龄歧视禁止：根据《劳动法》和《就业促进法》的规定，企业不得因员工的年龄而对其进行歧视。若企业在招聘、晋升、解雇等方面因员工年龄而做出不公平的决定，可能面临法律诉讼和行政处罚。
   • 劳动权益保护：59岁员工同样享有劳动法规定的各项权益，如休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险和福利等。企业需确保这些权益得到充分保障，避免因侵犯员工权益而引发劳动争议。

4. 退休政策与社保缴纳风险：

   • 退休政策了解：企业需了解并遵守当地的退休政策，确保员工在达到退休年龄时能够顺利办理退休手续并享受养老保险待遇。若因企业原因导致员工无法按时退休或享受养老保险待遇，企业可能需承担相应的法律责任。
   • 社保缴纳：企业需按时足额为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。若企业未按时缴纳或未足额缴纳，可能面临社保部门的处罚，并需补缴欠缴的社会保险费及滞纳金。

针对以上风险，企业可以采取以下措施进行防范：

• 加强劳动合同管理：在劳动合同到期前，及时与员工沟通续签事宜，明确续签条件，避免不必要的劳动争议。
• 完善工伤预防与处理机制：加强员工的安全教育培训，提高员工的安全意识；建立完善的工伤报告和处理流程，确保在发生工伤时能够及时、有效地进行处理。
• 遵守反歧视法律：在招聘、晋升、解雇等方面，确保决策过程公平、公正，避免因年龄等因素对员工进行歧视。
• 关注退休政策与社保缴纳：及时了解并遵守当地的退休政策，确保员工能够按时退休并享受养老保险待遇；按时足额为员工缴纳社会保险费，避免社保纠纷。

企业在用工59岁员工时，需充分了解并遵守相关法律法规，加强劳动合同管理、工伤预防与处理、反歧视法律遵守以及退休政策与社保缴纳等方面的工作，以降低用工风险并保障员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。