结论前置：在劳动合同法框架下，不存在合法“规避”签订无固定期限劳动合同的情形。用人单位若试图通过不正当手段避免签订，可能面临法律风险。不过，若您想了解的是“在哪些情况下无需强制签订无固定期限劳动合同”，或“如何通过合法方式避免必须签订无固定期限劳动合同”，可从以下角度分析：
1. 法定无需签订无固定期限劳动合同的情形
根据《劳动合同法》及相关规定，以下情况用人单位无需强制签订无固定期限劳动合同：
劳动者主动提出签订固定期限合同：
若劳动者在符合签订无固定期限劳动合同条件时（如连续工作满十年），主动要求签订固定期限合同，用人单位可与其签订固定期限合同。
示例：小张在某公司工作满10年，公司提出签订无固定期限合同，但小张因个人规划（如计划创业）主动要求签订3年固定期限合同，公司可同意。
劳动者存在法定过错：
若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等），用人单位可解除劳动合同，无需签订无固定期限合同。
示例：小李因严重失职给公司造成重大损失，公司可依法解除劳动合同，无需考虑签订无固定期限合同。
劳动合同因客观情况无法履行：
若因不可抗力或客观情况变化（如企业破产、搬迁导致合同无法履行），双方可协商解除合同，无需签订无固定期限合同。
示例：某工厂因政策调整需搬迁至外地，劳动者不愿随迁，双方可协商解除合同。
2. 合法避免“必须签订”无固定期限劳动合同的建议
若用人单位希望避免“必须签订”无固定期限劳动合同，可通过以下合法方式调整用工策略：
控制固定期限合同次数：
避免与同一劳动者连续签订两次固定期限合同后，仍需续订的情况。可通过调整用工形式（如劳务派遣、非全日制用工）或优化岗位设置，降低续订需求。
示例：某公司对季节性岗位采用非全日制用工，无需签订固定期限合同，自然无需考虑无固定期限合同问题。
完善绩效考核与合同管理：
在签订固定期限合同时，明确约定考核标准与合同终止条件。若劳动者在合同期内表现不达标，可依法解除合同，避免续订压力。
示例：某销售岗位合同约定“连续3个月未完成业绩指标，公司有权解除合同”，若劳动者未达标，公司可依法解除，无需续订。
利用“协商一致”原则：
在劳动者符合签订无固定期限合同条件时，与其协商签订固定期限合同，并明确双方权利义务。需注意，协商过程需自愿、合法，不得强迫或欺骗劳动者。
示例：某技术岗位员工工作满10年，公司与其协商签订5年固定期限合同，并承诺提供培训与晋升机会，员工同意后签订。
3. 风险提示：非法“规避”的法律后果
若用人单位通过以下方式非法“规避”签订无固定期限劳动合同，可能面临法律风险：
故意不续签或降低条件：
若劳动者符合签订无固定期限合同条件，用人单位故意不续签或降低条件（如降薪、调岗），劳动者可要求支付赔偿金（每工作1年支付2个月工资）。
示例：小王工作满10年，公司故意不续签合同，小王可主张赔偿金20个月工资。
未签书面合同满1年：
若用人单位自用工之日起满1年未与劳动者签订书面合同，法律视为已签订无固定期限合同，用人单位需补签并支付双倍工资差额。
示例：某公司未与小赵签订书面合同满1年，小赵可要求公司补签无固定期限合同，并支付11个月双倍工资差额。
总结与建议
如有具体案件或用工问题，欢迎直接向我咨询，我将结合案情提供详细法律建议。