结论前置：急辞工在劳动法中并未明确规定具体扣款金额，扣款情况需根据劳动者离职的具体原因、劳动合同约定、实际损失情况以及法律规定来综合判断。以下是对不同情况的具体分析：
一、合法急辞工（用人单位存在过错）
情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在以下情形，劳动者可以解除劳动合同：
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
- 未及时足额支付劳动报酬的；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
- 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
- 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
扣款情况：
- 在此情况下，用人单位不得克扣劳动者工资，应按实际工作天数和约定工资标准足额支付。
二、违法急辞工（劳动者无合法理由）
对用人单位造成损失的赔偿：
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 赔偿范围：包括直接录用费用、培训费用、生产经营损失等，需用人单位举证证明。例如，若因劳动者突然离职导致订单无法按时完成，用人单位因此向客户支付了违约金，这部分违约金在合理范围内且能证明是由劳动者急辞工导致的，可以要求劳动者赔偿。
未提前通知的代通知金：
- 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条要求劳动者提前三十日（试用期提前三日）书面通知用人单位解除劳动合同，但该条款并未明确规定未提前通知需要支付代通知金。不过，实践中一般认为，若劳动者未提前通知给用人单位造成损失，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条主张相应赔偿。
三、综合考虑因素
劳动合同约定：
- 首先查看劳动合同中是否有关于急辞工的违约金或赔偿条款，且该约定需不违反法律法规。例如，若劳动合同中明确约定了急辞工需支付一定数额的违约金，且该违约金数额合理，不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者可能需要按照合同约定支付违约金。
实际损失情况：
- 用人单位需举证证明因急辞工导致的实际经济损失，法院或仲裁机构将据此裁决赔偿金额。例如，用人单位需要提供因劳动者急辞工导致的订单取消、客户流失等证据，以及因此产生的直接经济损失的证明。
法律规定：
- 赔偿金额需遵守法律规定的上限或下限，确保合法合理。如前所述，每月扣除的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。
四、操作建议
- 面临急辞工情况时，双方应尽量通过协商解决争议，以避免不必要的法律纠纷和额外成本。
- 若无法协商，可寻求劳动仲裁或诉讼途径来维护各自权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，双方需准备充分的证据来支持自己的主张。
- 劳动者在离职时应尽量遵循正常辞职流程，提前通知用人单位并办理好相关手续，以避免不必要的纠纷和损失。
- 用人单位应完善劳动合同，明确约定相关条款，如急辞工的违约金、赔偿范围等，以便在发生争议时有据可依。
综上所述，急辞工扣款问题需根据具体情况综合评估，确保既保障劳动者的合法权益，也维护用人单位的正当利益。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。