开除劳务派遣员工是否需要赔偿，主要取决于开除的原因和是否符合相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：
一、合法开除无需赔偿的情况
劳动者存在过错：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，如果劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
- 例子：劳务工在工作中故意损坏设备、泄露商业秘密或参与违法犯罪活动，劳务派遣公司有权立即解除合同，并无需承担赔偿责任。
无过失性辞退但已提前通知或支付代通知金：
- 如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这种情况下，虽然需要支付一定的经济补偿（如N+1补偿中的“+1”部分），但并不属于因违法开除而需支付的赔偿金。
经济性裁员：
- 在特定情况下，如企业依照破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位可以提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。这种情况下，用人单位也需要按照法律规定支付经济补偿金。
二、违法开除需要赔偿的情况
违反法定程序：
- 用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定程序，包括提前通知、听取意见、出具书面证明等。若未履行这些程序，则构成违法解除。
- 例子：劳务派遣公司未提前通知劳务工即单方面解除合同，或者未出具任何书面证明，这种行为就属于违反法定程序。
缺乏事实依据：
- 解除劳动合同必须有充分的事实依据，如员工严重违纪、不胜任工作等。若用人单位仅凭主观臆断或捏造事实解除合同，则构成违法。
- 例子：劳务派遣公司仅凭一次工作失误就认定劳务工不胜任工作并解除合同，而没有提供充分的证据支持这一结论，这种行为就属于缺乏事实依据。
法律禁止性解除情形：
- 法律明确规定了某些情形下不得解除劳动合同，如员工患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期内等。若用人单位在这些情形下解除合同，则构成违法。
赔偿标准：
- 若劳务派遣公司违法开除劳务工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = (工作年限 × 月工资) × 2（其中，工作年限不足一年的按比例计算，月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
三、特殊情况处理
- 重新派遣降低条件被拒绝：若用工单位退回劳务派遣员工后，劳务派遣单位在重新派遣时降低条件被员工拒绝，需支付经济补偿。
- 用工单位违法退回：若因用工单位违法退回导致员工被辞退，员工有权要求劳务派遣单位支付赔偿金。
四、重要注意事项与建议
- 严格遵守法律法规：劳务派遣单位和用工单位在处理辞退事宜时，必须遵循相关法律法规，确保员工合法权益不受侵害。
- 员工权益认知：员工应充分了解自身权益和赔偿标准，以便在面临辞退时能做出正确应对。
- 证据收集与保留：在整个过程中，无论是用人单位还是员工，都应重视证据的收集和保留，如工资记录、工作证明、考勤记录等，以备不时之需。
- 法律途径维权：当员工权益受到侵害时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径寻求法律帮助，维护自身合法权益。
综上所述，开除劳务派遣员工是否需要赔偿，需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。