结论：员工因旷工被辞退，公司是否需要支付经济补偿金，主要取决于用人单位规章制度的明确性、合法性以及辞退程序的合法性。若规章制度明确且合法，且辞退程序合规，则公司无需支付补偿金；反之，则可能需要支付经济补偿金甚至赔偿金。

一、无需支付补偿金的情况

1. 规章制度明确且合法：

   • 用人单位必须有明确、合理且合法的规章制度，对旷工行为进行具体界定和规范。例如，规章制度中明确规定“连续旷工3天或一个月内累计旷工5天属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。
   • 这些规章制度应通过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并已向全体员工公示或告知，确保员工知晓相关规定。
   • 当员工旷工行为达到规章制度所规定的严重程度时，用人单位可依据此规定合法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

2. 辞退程序合法：

   • 用人单位在辞退员工时，应确保辞退程序的合法性，包括提前通知员工、给予申辩机会，并按照法定程序办理辞退手续。例如，某些情况下需事先将解除劳动合同的理由通知工会。
   • 合法的辞退程序是保障用人单位合法权益和避免法律风险的关键。

二、可能需要支付补偿金或赔偿金的情况

1. 规章制度不明确或违法：

   • 如果用人单位的规章制度未明确旷工属于严重违纪行为，或者规章制度本身存在违法情形（如未经民主程序制定、未向员工公示等），那么以旷工为由辞退员工可能构成违法辞退。
   • 在这种情况下，员工有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金标准的二倍。

2. 辞退程序不合法：

   • 即使规章制度明确规定了旷工属于严重违纪行为，但如果用人单位在辞退员工时未遵循法定程序（如未提前通知、未给予申辩机会等），也可能构成违法辞退。
   • 此时，员工同样有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。

3. 特殊情况的考量：

   • 如果员工旷工事出有因（如突发重大疾病等不可抗力因素），且能提供合理证明，用人单位在辞退时应考虑这些特殊情况。
   • 在某些情况下，即使员工旷工，用人单位也可能需要基于人道主义原则或其他法律规定支付一定的经济补偿或赔偿。

三、经济补偿金与赔偿金的计算标准

1. 经济补偿金：

   • 根据《劳动合同法》的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

2. 赔偿金：

   • 如果用人单位违法辞退员工，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金标准的二倍。
   • 计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿金。

四、建议与行动

1. 收集证据：

   • 员工应保留与旷工相关的所有证据，如医疗证明、通讯记录等，以证明旷工事出有因或公司存在过错。

2. 理性协商：

   • 在面临辞退时，员工应优先与公司进行理性协商，尝试达成和解协议，避免不必要的法律纠纷。

3. 及时维权：

   • 如果协商无果，员工应在知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

4. 咨询专业意见：

   • 在处理此类问题时，员工如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供准确的法律意见和指导。