外包员工是否会转岗为正式员工，取决于具体合同约定、公司政策及法律规定，没有绝对答案，但存在以下几种可能性：

1. 合同约定优先
   若外包合同中明确约定了“转岗为正式员工”的条件（如服务期满、绩效达标等），且公司内部规章制度也支持此类操作，则外包员工在满足条件后，公司应按约定办理转岗手续。此时，转岗的合法性主要取决于合同条款的履行情况。

2. 公司自主决定权
   若合同未明确约定转岗条款，公司是否将外包员工转为正式员工属于其自主经营权范畴。实践中，公司可能基于以下因素决定是否转岗：

   • 业务需求：如正式岗位空缺、外包员工能力突出；
     
   • 成本考量：长期使用外包员工可能成本更高，转岗更经济；
     
   • 法律风险：避免因长期使用外包员工被认定为“事实劳动关系”，从而承担未签劳动合同、未缴社保等法律责任。
     需注意：若公司未与外包员工签订书面劳动合同、未缴纳社保，且外包员工实际接受公司管理、从事公司核心业务，可能被认定为事实劳动关系，此时公司需承担正式员工的法律义务。

3. 法律限制与风险

   • 劳务派遣限制：若外包员工属于劳务派遣性质，根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工比例不得超过企业用工总量的10%，且只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。若违反规定，劳动行政部门可能责令改正，甚至处罚。
     
   • 同工同酬要求：即使未转岗，若外包员工与正式员工从事相同工作，公司也应按“同工同酬”原则支付劳动报酬，否则可能面临劳动争议。

建议：

• 若您是外包员工，可主动与公司沟通转岗可能性，并要求书面确认转岗条件；
  
• 若公司拒绝转岗，需评估自身是否符合事实劳动关系认定条件，必要时通过劳动仲裁维护权益；
  
• 若您是公司方，建议在外包合同中明确转岗条款，避免法律风险，同时规范用工管理，避免被认定为事实劳动关系。
  

如有具体合同或案例细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析。