公司犯错后采取罚款还是扣绩效工资，需根据具体情况和法律规定来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 罚款的合法性及适用情况
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位无权随意对员工进行罚款。罚款属于行政处罚范畴，只有法律授权的行政机关（如公安机关、市场监管部门等）才有权实施。若公司以“罚款”名义直接扣除员工工资，可能涉嫌违法，员工有权通过劳动仲裁或诉讼主张权益。
   例外情形：若员工因故意或重大过失给公司造成经济损失，公司可依据《工资支付暂行规定》要求员工赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。此时，公司应通过“赔偿”而非“罚款”程序操作。

2. 扣绩效工资的合法性及适用情况
   扣绩效工资需满足以下条件：

   • 制度依据：公司需在规章制度中明确绩效考核标准、扣减规则（如未完成目标扣减比例），且制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工；
     
   • 事实依据：扣减需与员工实际工作表现挂钩（如未达标、违规等），且扣减金额需合理（如不超过绩效工资总额）；
     
   • 程序合法：公司需提供证据证明员工未达绩效标准（如考核表、工作记录等），并允许员工申诉。
     若符合上述条件，扣绩效工资通常合法；反之，若制度未公示、考核无依据或扣减比例过高，员工可主张违法。

3. 实践建议

   • 对员工：若公司以“罚款”名义扣钱，可要求公司出具书面依据并核对是否合法；若扣绩效，可要求公司说明考核标准及扣减理由，必要时申请劳动仲裁。
     
   • 对公司：应避免使用“罚款”表述，改为“赔偿”或“绩效扣减”；完善绩效考核制度，确保程序透明、证据充分，避免因操作不当引发纠纷。

总结：公司犯错后，优先通过合法程序（如赔偿、绩效扣减）处理，而非直接罚款。具体选择需结合制度依据、事实证据及法律规定综合判断。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。