重新签订岗位说明书是否构成变更劳动合同，需分情况讨论：

1. 岗位说明书内容未涉及劳动合同核心条款

   • 若岗位说明书仅对岗位职责、工作流程、考核标准等非核心条款进行细化或调整，且未改变原劳动合同中关于工作内容、工作地点、劳动报酬等核心条款的约定，则通常不视为劳动合同变更。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致并采用书面形式。若岗位说明书未触及核心条款，则无需重新签订劳动合同或补充协议。

2. 岗位说明书内容涉及劳动合同核心条款

   • 若岗位说明书对工作内容、工作地点、劳动报酬等核心条款进行了实质性变更（如调岗、降薪、工作地点变更等），则构成劳动合同变更。
   • 法律后果：
     • 协商一致：双方需就变更内容协商一致，并签订书面变更协议或补充劳动合同，否则变更无效。
     • 未协商一致：用人单位单方面变更劳动合同核心条款的，可能构成违法变更，劳动者有权拒绝并要求继续履行原合同，或主张经济补偿。
   • 特殊情形：若因生产经营需要调岗，且调岗具有合理性（如不降低工资、不侮辱性调岗等），劳动者应服从；但若调岗缺乏合理性，劳动者可拒绝。

3. 岗位说明书与劳动合同的关联性

   • 若岗位说明书作为劳动合同附件，且双方明确约定其效力等同于劳动合同组成部分，则岗位说明书的变更可能视为劳动合同变更。
   • 若岗位说明书独立于劳动合同，且未明确约定其效力，则其变更通常不直接影响劳动合同效力，但可能作为劳动争议中的参考证据。

法律建议：

• 用人单位：变更岗位说明书时，应确保内容合法合规，避免触及劳动合同核心条款；若需变更核心条款，应与劳动者协商一致并签订书面协议。
• 劳动者：若用人单位单方面变更岗位说明书且涉及核心条款，可拒绝并要求继续履行原合同；若因此遭受损失，可主张赔偿。

总结：重新签订岗位说明书是否构成变更劳动合同，取决于其内容是否涉及劳动合同核心条款。若涉及核心条款变更，需双方协商一致并签订书面协议；若仅涉及非核心条款，则通常不视为变更。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。