员工离职后违反竞业协议的赔偿标准需结合协议约定、实际损失及法律规定综合判定，具体分为以下几种情况：

1. 若竞业协议明确约定违约金条款
   根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，可同时约定违约金。此时赔偿标准以协议约定为准，但需注意：

   • 违约金金额需合理，若明显高于用人单位实际损失（如劳动者原薪资的30%-50%为常见参考范围），法院可能根据《民法典》第五百八十五条调整至合理水平；
     
   • 用人单位需证明已按协议约定支付竞业限制经济补偿（通常为离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准），否则劳动者可主张违约金条款无效。

2. 若竞业协议未约定违约金，但用人单位能证明实际损失
   根据《民法典》第五百八十四条，用人单位可要求劳动者赔偿因违约造成的直接损失（如客户流失、商业机会减少等）和间接损失（如为弥补损失支出的额外费用）。此时需满足：

   • 损失与违约行为存在直接因果关系；
     
   • 用人单位已尽到减损义务（如及时采取补救措施防止损失扩大）；
     
   • 损失金额需通过审计报告、合同、发票等证据量化。

3. 若竞业协议无效或部分无效
   以下情形可能导致协议无效或部分条款无效，进而影响赔偿标准：

   • 主体不适格：竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员（《劳动合同法》第二十四条），普通员工签订的竞业协议可能被认定无效；
     
   • 范围或期限违法：竞业限制地域、行业、期限超出合理范围（如期限超过2年），超出部分无效；
     
   • 未支付经济补偿：用人单位3个月未支付经济补偿，劳动者可解除竞业协议，此后违约无需赔偿。

实务建议：

• 对用人单位：签订竞业协议时需明确违约金计算方式、经济补偿标准及支付方式，并保留支付凭证；发现违约后及时取证（如劳动者新任职证明、客户流失记录等）。
  
• 对劳动者：离职后应严格遵守竞业限制义务，若用人单位未支付经济补偿，可书面催告并保留证据，必要时可申请劳动仲裁确认协议解除。
  

如有具体协议条款或案件细节需要分析，可直接向我提供材料，我会进一步结合法律条文和司法实践为您详细解答。