绩效考核部门弄虚作假属于违法行为，可通过内部举报、劳动仲裁、行政投诉或司法诉讼等途径维权，具体处理方式需结合证据充分性、损害后果及企业性质综合判断。以下从不同角度展开分析：
一、内部处理：优先通过企业制度维权
证据固定
- 收集虚假考核的直接证据（如篡改的考核表、系统数据截图、录音录像等）；
- 保留与考核相关的沟通记录（邮件、聊天记录等），证明弄虚作假行为与自身权益受损的关联性。
内部举报
- 向企业人力资源部门、工会或监察部门提交书面举报材料，要求启动调查程序；
- 依据《劳动合同法》第4条，企业规章制度需经民主程序制定并公示，若考核规则本身违法（如未公开、未协商），可主张规则无效。
协商解决
- 要求企业撤销虚假考核结果，恢复绩效评定或补发绩效工资；
- 若因虚假考核导致降职、解雇等后果，可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并索赔经济补偿金。
二、行政投诉：向劳动监察部门举报
适用情形
- 企业拒绝处理内部举报，或考核造假涉及群体性权益受损（如多人被克扣工资）；
- 考核造假行为违反《劳动保障监察条例》第11条，劳动行政部门可责令改正并处罚。
操作流程
- 携带证据向企业所在地劳动监察大队提交书面投诉材料；
- 劳动部门将立案调查，若查实可对企业处以罚款，并责令补发绩效工资。
三、劳动仲裁：通过司法途径解决
仲裁请求
- 主张企业支付被克扣的绩效工资及50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第85条）；
- 若因虚假考核被解雇，可主张违法解除劳动合同的2N倍赔偿金。
关键证据
- 证明考核造假的事实（如第三方审计报告、同事证言）；
- 证明自身符合考核标准（如过往绩效记录、工作成果证明）。
时效限制
- 劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。
四、刑事举报：针对严重违法行为
涉嫌罪名
- 若考核造假涉及伪造公司文件、侵占财产（如虚构绩效发放套取资金），可能构成《刑法》第266条诈骗罪或第271条职务侵占罪；
- 若企业通过虚假考核逃避税务、社保缴纳，可能涉及逃税罪或骗取社保待遇罪。
举报途径
- 向公安机关经济犯罪侦查部门报案，提交证据材料；
- 公安机关立案后，企业及相关责任人可能面临刑事处罚。
五、特殊情形处理
国有企业/公务员考核造假
- 除上述途径外，可向纪检监察机关举报（《监察法》第11条），追究相关人员党纪政务责任；
- 公务员考核造假还可依据《公务员法》第57条提出申诉或控告。
上市公司考核造假
- 若涉及财务数据造假，可向证监会举报（《证券法》第170条），企业可能面临行政处罚或退市风险。
行动建议：
- 优先通过内部渠道解决，保留书面沟通记录；
- 若内部无果，立即向劳动监察部门投诉并同步准备仲裁材料；
- 涉及重大利益或刑事犯罪时，及时委托律师介入调查取证。
如有进一步证据或具体情节，可提供详细信息以便针对性分析。