全民合同制工人和正式工在法律上并无本质区别，二者均属于劳动合同制职工，其劳动关系、权利义务均由《中华人民共和国劳动合同法》规范调整。不过，由于历史原因和用工形式的演变，二者在概念使用、用工背景及部分细节上存在一定差异，以下从法律和实践角度为你详细分析：

一、概念演变与历史背景

1. 全民合同制工人：
   这一概念源于计划经济时期，指国有企业、集体企业等全民所有制单位中，通过签订劳动合同建立劳动关系的职工。其特点是“合同制”与“全民所有制”结合，强调用工形式的合同化，但企业性质仍为国有或集体所有。

2. 正式工：
   “正式工”是计划经济时期的传统用语，通常指经企业正式录用、纳入编制管理的职工，与“临时工”“合同工”相对。随着《劳动法》《劳动合同法》的实施，所有职工均需通过劳动合同建立劳动关系，“正式工”概念逐渐淡化，现多指与用人单位签订无固定期限或长期劳动合同的职工。

二、法律地位与权利义务

1. 法律地位相同：
   根据《劳动合同法》，无论“全民合同制工人”还是“正式工”，均属于劳动合同制职工，享有平等的劳动权利，包括：

   • 获得劳动报酬、休息休假、社会保险等法定权益；
   • 签订书面劳动合同、要求用人单位缴纳社保；
   • 在符合条件时签订无固定期限劳动合同；
   • 依法解除劳动合同并获得经济补偿等。

2. 合同类型与期限：

   • 全民合同制工人：早期可能签订有固定期限合同，现多与普通职工一样，根据意愿签订固定期限或无固定期限合同。
   • 正式工：若符合《劳动合同法》第14条条件（如连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同等），可要求签订无固定期限合同，但这一权利适用于所有职工，非“正式工”独有。

三、实践中的差异与注意事项

1. 历史遗留问题：
   部分国有企业可能仍存在“正式工”与“合同工”的隐性区分，如福利分配、晋升机会等，但这种差异需符合法律规定，不得侵犯职工平等权。若用人单位以“非正式工”为由降低待遇，可能构成违法。

2. 无固定期限合同≠“铁饭碗”：
   即使签订无固定期限合同，用人单位仍可依法解除劳动合同（如严重违纪、不能胜任工作等），但需支付经济补偿。职工亦可提前30日通知解除合同。

3. 社保与福利：
   所有职工均应依法参加社保，用人单位不得因用工形式差异而减免社保义务。若发现单位未缴社保，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

四、建议与行动方向

1. 核查劳动合同：
   无论称呼如何，关键看劳动合同内容（期限、岗位、待遇等）是否合法合规。若合同存在模糊条款或权利受损，可要求用人单位明确或修正。

2. 保留证据：
   保存工资条、考勤记录、社保缴费证明等材料，以备维权之需。若用人单位存在违法用工行为（如未签合同、拖欠工资等），可依法申请劳动仲裁。

3. 咨询专业律师：
   若涉及复杂纠纷（如经济补偿计算、违法解除赔偿等），可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律方案。

总结：在现行法律框架下，“全民合同制工人”与“正式工”无本质区别，均受《劳动合同法》保护。若遇到用工歧视或权益受损，应依法维权，避免因称呼差异而忽视实际权利。如有进一步问题，欢迎随时向我提问。