判定违法值班主要依据《劳动合同法》及相关劳动法规中关于工作时间、休息休假和加班补偿的规定，核心在于判断值班安排是否侵犯劳动者合法权益。具体可从以下角度分析：

1. 值班是否超出法定工作时间限制

根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若值班被认定为“工作时间”的延伸（如需履行工作职责、受用人单位管理），则需计入总工时。

• 违法情形：若劳动者每日值班时间+正常工作时间超过8小时，或每周总工时超过44小时，且未依法安排补休或支付加班费，可能构成违法。
  
• 例外：若值班属于“待命”性质（如仅需保持通讯畅通、无需实际工作），可能不被认定为工作时间，但需结合具体证据判断。

2. 值班是否剥夺劳动者休息权

根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若值班安排导致劳动者连续工作无休息日，或长期夜间值班影响健康，可能违反休息权规定。

• 典型案例：要求员工每周7天轮流值班，或强制安排法定节假日值班且未支付3倍工资，均属违法。

3. 值班补偿是否符合法定标准

若值班被认定为“加班”，需按《劳动合同法》第四十四条支付加班费：

• 工作日值班：不低于工资的150%；
  
• 休息日值班且未补休：不低于工资的200%；
  
• 法定节假日值班：不低于工资的300%。
  
• 违法情形：用人单位以“值班费”名义支付低于法定标准的补偿，或未支付任何补偿，均属违法。

4. 值班安排是否通过民主程序制定

根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度（如值班制度）需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。

• 违法情形：用人单位单方面制定值班制度，未履行民主程序或未公示，可能因程序违法被认定无效。

5. 特殊行业或岗位的例外情形

部分行业（如医疗、交通、公共安全）因工作性质需24小时值班，可能适用综合计算工时制或不定时工作制。但需满足以下条件：

• 依法经劳动行政部门审批；
  
• 保障劳动者健康并协商一致；
  
• 平均工时仍需符合法定标准。
  
• 违法情形：未审批擅自实行特殊工时制，或变相延长工作时间，仍属违法。

实务建议

若劳动者认为值班安排违法，可采取以下步骤：

1. 收集证据：保存值班表、工资条、沟通记录等证明值班时间及补偿情况的材料；
   
2. 与用人单位协商：要求调整值班安排或补发加班费；
   
3. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动保障监察大队举报；
   
4. 申请劳动仲裁：主张加班费、经济补偿等权益。

如有具体值班安排或补偿争议，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。