在普通公司一般不可以直接申请停薪留职，但具体需分情况讨论：

1. 法律层面分析
   我国现行法律中，“停薪留职”并非法定制度，而是计划经济时期国企的特殊政策，目前仅在《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（1983年发布）中有相关规定，但该文件适用范围明确为“全民所有制单位”，且要求企业与职工协商一致。普通公司（如民营、外资企业）不受此文件约束，法律未赋予职工单方面要求停薪留职的权利。

2. 实践操作角度

   • 若公司规章制度或劳动合同明确约定停薪留职条款：例如双方约定职工可申请停薪留职（如因创业、留学等），此时需按约定执行，但需注意条款合法性（如期限、社保缴纳等需符合《劳动合同法》规定）。
     
   • 若公司无相关规定：职工单方面要求停薪留职通常难以实现，公司可能以“旷工”或“未提供劳动”为由解除合同。此时更可行的方案是协商请假（如事假、病假）或解除劳动合同后重新入职。

3. 特殊情形建议

   • 因病或非因工负伤：可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》申请医疗期，期间公司需支付病假工资并保留劳动关系。
     
   • 公司经营困难：双方可协商待岗，但需明确待岗期间工资标准（不得低于当地最低工资的80%）。
     
   • 协商一致：若公司同意，可签订书面协议明确停薪留职期限、社保缴纳、复岗条件等，避免后续纠纷。

总结：普通公司职工能否停薪留职，关键看公司制度或双方协商结果。若无约定，建议优先通过协商解决；若必须停薪留职，需签订书面协议并留存证据。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。