企业面对重要岗位员工在职提出劳动仲裁时，可采取以下应对策略：

1. 及时响应，全面了解仲裁诉求
   企业应在收到仲裁通知后第一时间与员工沟通，明确其仲裁请求的具体内容（如工资拖欠、违法解除、未签合同双倍工资等）。通过书面或录音方式固定员工诉求，避免后续因诉求模糊导致被动。同时，核查员工劳动合同、考勤记录、工资发放凭证、绩效考核表等关键证据，评估企业是否存在法律风险点。例如，若员工主张未足额支付加班费，需核对考勤记录与工资条中的加班费计算是否一致。

2. 分析争议焦点，制定针对性策略
   根据仲裁请求，将争议拆解为法律事实认定、法律适用、程序合规三个层面。例如，若员工主张违法解除，需审查企业解除依据（如严重违纪的规章制度是否经民主程序制定、是否公示）及解除程序（如是否通知工会、是否送达解除通知）。若企业存在程序瑕疵（如未通知工会），可考虑通过补正程序或与员工协商和解降低风险；若企业完全合法，则需准备充分证据反驳员工主张。

3. 积极协商，争取和解或调解
   劳动仲裁周期较长（通常45-60天），且结果具有不确定性。企业可主动提出和解方案（如补发部分工资、调整岗位、支付经济补偿等），通过劳动仲裁委员会或第三方调解机构促成和解。和解协议需明确双方权利义务终止、员工放弃后续主张等条款，避免后续纠纷。例如，若员工因家庭原因离职但主张违法解除，企业可协商支付N+1补偿并要求员工签署《离职协议》，明确双方无其他争议。

4. 准备应诉材料，规范举证质证
   若协商未果，企业需在仲裁庭规定的期限内提交答辩状及证据材料。证据需符合“三性”要求（真实性、关联性、合法性），例如工资发放记录需加盖公章，考勤记录需员工签字确认。庭审中，企业需围绕争议焦点进行举证，并针对员工证据提出质证意见。例如，若员工主张未签劳动合同双倍工资，企业可提供员工拒绝签字的书面证据或已尽催告义务的记录。

5. 评估风险，制定后续预案
   仲裁裁决后，企业需评估是否接受结果。若裁决对企业不利，可分析败诉原因（如证据不足、程序违法等），决定是否向法院提起诉讼。同时，企业需完善内部管理（如规范劳动合同签订、考勤管理、工资发放等），避免同类争议再次发生。例如，若仲裁认定企业未及时支付加班费，企业需修订薪酬制度，明确加班费计算基数及发放时间。

关键提醒：劳动仲裁中，企业败诉的常见原因包括证据不足、程序违法、制度缺失。建议企业定期进行劳动法律合规审计，建立劳动争议预警机制，将风险化解在萌芽阶段。如有具体案件需要分析，可直接向我咨询，我会结合案件细节提供详细应对方案。