企业对于患有精神方面疾病而不能胜任工作的员工，不能随意单方面辞退，需根据具体情况综合判断。以下是从不同情形出发的详细解读：
一、员工处于医疗期内
法律规定：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病（包括精神病）或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期。在此期间，用人单位通常不得解除劳动合同。
实例说明：
- 若某员工在单位工作5年后被诊断出患有精神病，他应享有6个月的医疗期。在这6个月内，单位不能以其患有精神病为由将其辞退，即使该员工目前不能胜任工作。
二、员工医疗期满后
能从事原工作：
- 若员工医疗期满后能继续从事原工作，用人单位应安排其继续工作，不得以此为由辞退。
不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：
- 若员工医疗期满后不能从事原工作，且经用人单位另行安排后仍不能胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需按法律规定支付经济补偿金。
- 经济补偿金计算：补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。例如，员工在单位工作了4年6个月，医疗期满后不能胜任工作，单位需支付5个月工资作为经济补偿金。
员工被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力：
- 若员工被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，用人单位还需依照工伤保险规定支付相应待遇，且不得随意辞退。
三、员工存在过错
- 如员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职等情形，无论是否处于医疗期，用人单位均有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
- 实例说明：若员工因精神病发作导致严重失误，给单位造成重大经济损失或其他严重后果，且该失误是由于其故意或重大过失造成的，单位可根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
四、其他考虑因素
员工的精神疾病是否影响工作能力：
- 若疾病未对工作造成实际影响，用人单位通常不得以此为由辞退员工。例如，员工患有轻微的精神疾病，但通过治疗和调整，仍能正常履行工作职责。
用人单位的内部规章制度：
- 若规章制度中明确规定了此类情况下的处理方式，且该规定不违反法律法规，用人单位可据此执行。但规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
员工对自身疾病的知晓程度及治疗态度：
- 若员工积极配合治疗并努力恢复工作能力，用人单位应给予相应的支持和理解。例如，员工主动寻求医疗帮助，按时服药，积极参与康复训练等。
总结与建议
处理员工患有精神疾病时的辞退问题，需综合考虑医疗期、工作能力、过错情况以及用人单位的规章制度等多个方面。建议用人单位在遇到此类情况时，及时与我沟通，以确保决策合法合规，同时保障员工的合法权益。在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，避免因处理不当而引发劳动争议和法律风险。