上市公司并非绝对不招有犯罪记录的人，这主要取决于公司的具体政策、行业特性、岗位性质以及相关法律法规的综合考量。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律原则与规定
平等就业原则：
- 根据《中华人民共和国就业促进法》第三条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。这意味着，上市公司在招聘时，不得以非法定事由拒绝录用应聘者，包括不得因犯罪记录而随意歧视。
特定岗位查询与限制：
- 对于某些特定岗位，如涉及国家安全、金融安全、教育、医疗等敏感领域的岗位，法律可能明确规定必须查询应聘者的犯罪记录，或者对有犯罪记录的人员有明确的从业禁止规定。例如，《公司法》第一百七十八条就规定了某些犯罪记录的人员不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。
- 但对于普通员工岗位，法律并未明确禁止录用有犯罪记录的人员，除非该犯罪记录与岗位性质直接相关且可能对公司造成潜在风险。
员工披露义务：
- 根据《刑法》第一百条，依法受过刑事处罚的人在就业时应如实向用人单位报告自己曾受过刑事处罚的事实（犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的人除外）。这强调了员工的如实披露义务，但并未规定上市公司因此必须拒绝录用。
二、公司政策与行业要求
公司内部政策：
- 上市公司可能根据自身情况制定背景调查政策，决定是否对员工进行犯罪记录查询。这通常取决于公司的合规政策、道德标准以及对员工背景的重视程度。
- 有些公司可能更注重员工的实际能力和工作表现，而不过分关注其过去的犯罪记录；而有些公司则可能出于风险防控的考虑，对有犯罪记录的人员持谨慎态度。
行业特性与岗位要求：
- 涉及金融、安全、教育等敏感领域的上市公司，或对于需要高度信任和责任感的岗位（如高管、财务等），更可能进行犯罪记录查询，以确保员工背景的清白和可靠性。
- 对于其他非敏感岗位，上市公司可能更注重应聘者的专业技能和工作经验，而不过分纠结于其过去的犯罪记录。
三、实际操作中的建议
了解公司政策：
- 求职者在应聘上市公司前，应了解该公司的背景调查政策，包括是否涉及犯罪记录查询。这有助于求职者更好地准备应聘材料，并在面试过程中做出恰当的回应。
如实披露信息：
- 如果求职者有犯罪记录，应根据法律规定如实向用人单位披露。隐瞒或虚假陈述可能导致后续的法律纠纷和职场风险。
评估岗位匹配度：
- 上市公司在招聘过程中，应详细分析应聘者的犯罪记录性质，判断其是否与所招聘岗位的工作职责直接相关，以及是否可能对公司造成潜在风险。这有助于公司做出更公正、合理的招聘决策。
加强预防与内部管理：
- 上市公司应完善招聘流程，加强对应聘者背景的调查，包括但不限于犯罪记录查询。同时，公司还应加强员工法律法规培训，提高员工的法律意识和合规意识，促进良好的工作氛围和企业文化。
总结来说，上市公司是否招录有犯罪记录的人并非一概而论，而是需要综合考虑法律规定、公司政策、行业特性以及岗位性质等多方面因素。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。