核心结论：病假请满3个月后，处理方式需结合公司规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断，主要分为以下几种情况：
1. 医疗期是否已满
- 若3个月未超过法定医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工龄和单位工作年限挂钩（如3-24个月）。若3个月仍在医疗期内，员工有权继续休病假，单位需支付病假工资（通常为当地最低工资的80%），且不得随意解除劳动合同。
- 若3个月已超过法定医疗期：单位可依法终止劳动合同，但需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）及医疗补助费（通常为6个月工资，具体按地方规定）。
2. 公司规章制度与劳动合同的约定
- 制度合法性：若公司规章制度明确规定病假上限（如“连续病假不得超过3个月”），且该制度经民主程序制定并公示，员工需遵守。但制度不得低于法定医疗期标准，否则无效。
- 合同特别条款：若劳动合同中约定了更长的病假期限或特殊待遇（如全额工资支付），需以合同为准，单位不得单方面变更。
3. 员工能否返岗或提供医疗证明
- 返岗能力：若员工医疗期满后仍无法返岗，单位可要求其提供劳动能力鉴定证明。若鉴定为完全丧失劳动能力，单位需按工伤保险条例处理；若部分丧失，可协商调岗或终止合同。
- 虚假病假风险：若单位发现员工虚构病情或伪造医疗证明，可依据《劳动合同法》第39条以“严重违纪”为由解除合同，且无需支付补偿。
4. 特殊情形处理
- 患癌症等重症：部分地区规定，患特殊疾病（如癌症、精神病）的员工，在24个月内医疗期未满的，单位不得终止合同，需延长至医疗期满。
- 孕期/产期/哺乳期女职工：若员工处于“三期”内，即使医疗期满，单位也不得解除合同，需待“三期”结束后再评估。
建议行动步骤：
- 核对医疗期：根据员工工龄和单位工作年限，确认3个月是否超过法定医疗期。
- 审查制度与合同：检查公司规章制度和劳动合同中关于病假的条款是否合法有效。
- 沟通返岗意愿：与员工沟通其身体状况及返岗计划，要求提供医疗证明或劳动能力鉴定。
- 依法处理：若需终止合同，按流程支付补偿金和医疗补助费；若继续留用，明确后续病假工资标准及考核机制。
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