单位职工入伍期间原单位享受调整吗-闫运增律师

单位职工入伍期间原单位享受调整吗-闫运增律师｜法行宝

2026-06-12 劳动纠纷

单位职工入伍期间，原单位的工作岗位及待遇调整问题需分情况讨论，具体如下：

若职工入伍前与单位有明确约定
根据《退役士兵安置条例》第二十五条，若职工入伍前与单位签订书面协议，约定保留劳动关系、工作岗位及待遇的，单位应按协议执行。例如，协议中明确“入伍期间保留原岗位，按原工资标准发放”，则单位不得擅自调整。若单位违反约定，职工可依据《劳动合同法》第三十八条主张权利，要求恢复岗位或赔偿损失。
若职工入伍前未与单位约定，但符合政策保护情形
根据《兵役法》第五十四条，义务兵和服现役不满12年的士官入伍前是机关、团体、企业事业单位工作人员或者职工的，服役期间保留人事关系或者劳动关系；退出现役后可以选择复职复工。此时，单位应保留其劳动关系，但岗位调整需结合单位实际经营需要及合理性判断。例如，若原岗位因技术更新已不存在，单位可协商调岗，但需保证新岗位与原岗位性质、薪资水平相当，且不得以入伍为由降低待遇。
若单位以“入伍期间未提供劳动”为由调整岗位或待遇
此行为可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经民主程序并公示。若单位单方面调整岗位或待遇，且未与职工协商一致，职工可依据《劳动合同法》第三十五条主张调整无效，并要求按原合同履行。

法律建议：

职工角度：入伍前建议与单位签订书面协议，明确保留岗位、待遇及复职条件；入伍期间定期与单位沟通，保留工资发放、岗位保留等相关证据；退役后若遇纠纷，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
单位角度：调整入伍职工岗位或待遇时，需确保程序合法（如协商一致、经民主程序）、内容合理（如岗位匹配性、薪资对等性），避免因违法调整引发纠纷。

示例：
小张入伍前与单位约定“保留原岗位，按原工资80%发放生活费”，入伍期间单位擅自将其调至低薪岗位。小张可依据协议要求单位恢复原岗位，并补发工资差额；若单位拒绝，小张可申请劳动仲裁，主张单位违约并赔偿损失。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。

您好，关于在职员工入伍是否需要原单位同意的问题，这主要取决于具体的地区政策以及您所在单位的性质。不过，我可以根据一般情况和一些具体地区的政策来为您详细解答。首先，从一般情况来看，在职员工入伍通常是需要原单位同意的。因为员工与单位之间存在劳动合同关系，员工入伍可能会影响到其劳动合同的履行，比如服役期间无法正常工作等。因此，原单位在员工入伍前通常需要了解相关情况，并可能要求员工提供入伍证明等文件，以便对劳动合同进行相应调整或顺延。接下来，我结合一些具体地区的政策来为您进一步说明：以昆山市为例：根据昆山市政府办公室印发的《昆山市属国有企业和规上民营企业新入职员工应征入伍实施办法(试行)》，企业新入职员工应征入伍的，原单位应当在其入伍前发给其入伍当月的全额工资、奖金和各种补贴，并且原劳动合同期限根据服役期限相应顺延（本人提出解除或者终止劳动关系的除外）。这意味着，在昆山市，如果企业新入职员工想要入伍，是需要与原单位进行协商，并达成相关协议的。原单位在了解员工入伍情况后，会按照政策规定对劳动合同进行相应调整。以河南省为例：河南省的兵役登记公告主要强调了兵役登记的法律义务和程序，但并未直接涉及在职员工入伍是否需要原单位同意的问题。不过，从兵役登记的程序来看，如果适龄男性公民有参军意向，可以直接参加网上应征报名，并在后续步骤中可能需要提供单位证明等文件。这暗示了在实际操作中，原单位可能会被涉及到，并需要了解员工入伍的情况。综合建议：如果您是在职员工并有意入伍，建议您首先咨询所在单位的人事部门或相关负责人，了解单位对于员工入伍的政策和态度。同时，您也可以咨询当地的征兵办公室或兵役机关，了解具体的入伍程序和要求，以及是否需要原单位提供相关证明或同意。在与单位协商时，您可以明确表达自己的入伍意愿和计划，并了解单位对于劳动合同调整、工资福利等方面的政策规定。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

军属调工作是否需要原工作单位同意，这主要取决于调动工作的性质以及相关的法律法规和政策规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：正常的工作调动：在一般情况下，如果军属希望从原工作单位调动到另一个单位，这通常需要原工作单位的同意。因为工作调动涉及到劳动合同的变更或解除，以及新劳动合同的签订，这些都需要原单位的参与和确认。军属作为劳动者，其工作调动应遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。根据这些法律，劳动合同的变更或解除需要双方协商一致，并办理相关手续。因军队需要或政策规定的调动：如果军属的调动是由于军队的特殊需要或相关政策的规定，那么情况可能有所不同。例如，某些政策可能规定军属在特定情况下可以享受优先调动或安置的待遇。在这种情况下，军属的调动可能不需要原工作单位的完全同意，而是需要遵循军队或相关政策的规定进行办理。但即便如此，也通常需要与原单位进行沟通和协商，以确保调动的顺利进行。军属的特殊权益保护：军属作为特殊群体，其权益受到国家和社会的特别保护。在涉及工作调动的问题上，如果军属认为自己的权益受到了侵害，可以通过法律途径进行维权。例如，如果原工作单位无正当理由拒绝军属的调动申请，或者违反相关法律法规和政策规定进行阻挠，军属可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请。建议与注意事项：在考虑工作调动时，军属应首先了解相关的法律法规和政策规定，以及自己作为军属所享有的特殊权益。与原工作单位进行充分的沟通和协商，明确调动的意愿和条件，以及可能涉及的劳动合同变更或解除等问题。如果遇到困难或争议，及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总结来说，军属调工作是否需要原工作单位同意，并没有一个绝对的答案。它取决于调动工作的性质、相关的法律法规和政策规定，以及军属与原工作单位之间的沟通和协商情况。因此，在具体情况下，军属应根据自己的实际情况和法律法规的规定来做出决策。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

借调期间是否享受原单位福利，需根据借调协议约定及原单位规章制度综合判断，具体分析如下：若借调协议明确约定福利保留若原单位与借调单位、劳动者三方签订的借调协议中明确约定“借调期间劳动者继续享受原单位工资、福利等待遇”，则原单位需按协议履行。例如：协议中写明“借调期间五险一金由原单位缴纳，年终奖按原标准发放”，此时劳动者权益受协议保护。若协议未约定或约定模糊原单位规章制度有规定：若原单位内部规章制度（如员工手册）明确“借调期间福利暂停或调整”，且该制度经民主程序制定并公示，则可能按制度执行。但需注意：若制度内容显失公平（如完全剥夺借调人员福利），劳动者可主张无效。原单位无明确规定：此时需结合借调性质判断。若借调是临时性、短期性的（如3个月内），原单位通常应继续发放基础福利（如社保、法定假期）；若借调是长期性（如1年以上），原单位可能主张福利与劳动关系分离，但需提前告知劳动者并协商一致。特殊福利的例外情形与岗位直接相关的福利：如交通补贴、通讯补贴等，若借调后岗位性质变化（如从销售岗借调至行政岗），原单位可能调整或取消。企业自主福利：如补充商业保险、年度体检等，原单位有权根据借调情况决定是否继续提供，但需符合内部公平性原则（如对所有借调人员统一处理）。建议行动：劳动者可要求原单位出示借调协议及规章制度，核对福利条款；若原单位拒绝履行约定或克扣福利，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；借调前建议与原单位、借调单位签订书面协议，明确福利、薪资、社保等关键条款，避免纠纷。如有具体协议内容或单位制度需分析，可直接向我提供细节，我会进一步解答。

在编人员调动对原单位的影响需分情况讨论，具体取决于调动性质、原单位编制管理方式及双方约定等因素。以下从不同角度详细分析：调动性质的影响正式调离（编制转移）：若在编人员通过正规程序（如组织调动、遴选等）将编制从原单位转出，原单位需办理减编手续，并可能面临以下影响：岗位空缺：原单位需重新招聘或内部调配人员填补岗位，可能影响工作连续性。财政预算调整：编制减少可能导致原单位人员经费、社保等预算减少，需重新申报预算。考核指标变化：部分单位（如学校、医院）的编制数量与考核指标挂钩，减编可能影响单位评级或资源分配。借调或临时交流：若人员仅临时借调，编制仍保留在原单位，则原单位需继续承担其工资、社保等费用，但人员实际不在岗工作。此时原单位可能需：安排其他人员代岗，增加临时工作负担；与借调单位协商补偿机制（如分担部分费用）。原单位编制管理方式的影响编制“总量控制”单位：若原单位编制总数固定（如行政机关、事业单位），人员调出后编制空缺可由新招人员填补，整体影响较小；但若调出人员为关键岗位（如财务、技术骨干），可能短期内影响工作效率。编制“动态管理”单位：部分单位（如高校、科研院所）编制使用更灵活，人员调出后可能通过“退一补一”或内部调整补充，影响相对可控。双方约定或政策限制的影响服务期约定：若在编人员与原单位签订服务期协议（如定向培养、人才引进），未满服务期调动可能需支付违约金或赔偿损失。例如：某教师签订5年服务期协议，工作2年后调动，可能需按剩余3年工资比例赔偿原单位。政策性调动限制：部分地区对特定岗位（如基层公务员、教师）有最低服务年限要求，未满年限调动可能面临行政处分或影响个人信用记录。对原单位其他员工的潜在影响士气波动：若调出人员为优秀员工，可能引发其他员工对职业发展机会的担忧，需原单位及时沟通解释。工作分配调整：原单位需重新分配调出人员的工作任务，可能增加其他员工负担，需合理评估调整方案。法律建议对原单位：调动前与员工签订书面协议，明确调动性质、费用承担、服务期等条款；及时办理编制减员手续，避免超编风险；对关键岗位调动，提前制定人员补充计划。对调动人员：确认调动是否符合政策规定（如最低服务年限、编制转移程序）；与原单位协商解决工资、社保、档案等衔接问题；保留调动文件（如调令、编制转移证明）作为权益保障依据。如有具体调动情形或政策疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在地区政策及单位性质进一步分析。

调动工作通常不会影响原单位的编制，但具体情况还需根据调动类型、单位性质以及相关政策规定来综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：调动类型的影响内部调动：如果是在同一单位内部的不同部门或岗位之间进行调动，通常不会影响原编制。因为编制是针对整个单位而言的，内部调动只是人员岗位的调整，不涉及编制的增减。外部调动：如果是跨单位调动，情况则相对复杂。一般来说，如果调动是正式的、经过组织程序批准的，并且新单位愿意接收并安排相应的编制，那么原单位的编制通常会被释放或调整。但这也取决于原单位和新单位之间的协商以及相关政策规定。单位性质的影响事业单位：在事业单位中，编制通常与岗位紧密相关。如果调动导致岗位变化，且新岗位没有相应的编制，那么可能会影响原编制。但如果是同类型事业单位之间的调动，且新单位有相应编制，则通常不会影响。企业单位：在企业单位中，编制的概念相对模糊，更多关注的是岗位需求和人员配置。因此，调动通常不会直接影响原编制，但可能会影响个人的职位、薪资和职业发展。政策规定的影响编制管理政策：不同地区和不同单位可能有不同的编制管理政策。一些地方或单位可能对调动有明确的限制或规定，如需要经过特定程序批准、需要满足一定条件等。因此，在调动前最好了解清楚相关政策规定。人事调动政策：除了编制管理政策外，人事调动政策也可能对调动产生影响。例如，一些单位可能要求调动人员在新单位服务一定年限后才能再次调动或离职等。实际操作中的注意事项与原单位沟通：在决定调动前，最好与原单位进行充分沟通，了解调动对编制的影响以及可能需要的程序和手续。与新单位协商：同时，也需要与新单位进行协商，确保新单位愿意接收并安排相应的编制（如果涉及编制的话）。办理相关手续：如果调动涉及编制调整或人事关系转移等手续，需要按照相关规定和程序办理，以确保调动的合法性和有效性。建议：如果您正在考虑调动工作并担心对原单位编制的影响，建议您先了解清楚相关政策规定和单位的具体要求。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和建议。

退役军人在聘用合同期间能否调到外单位，这主要取决于聘用合同的约定以及相关法律法规的规定，具体分析如下：合同约定优先：聘用合同是退役军人与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，合同中是否允许退役军人调到外单位，首先应看合同中的具体约定。如果合同中明确规定了退役军人在合同期间不得调到外单位，或者调动的条件和程序，那么退役军人就需要遵守这些约定，否则可能构成违约。法律法规的考量：除了合同约定外，还需要考虑相关法律法规的规定。例如，《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对劳动者的调动、转岗等有一定的规定。如果法律法规对退役军人的调动有特别规定，或者对用人单位的调动行为有限制，那么这些规定也需要被遵守。调动的原因和合理性：即使合同和法律法规没有明确禁止调动，退役军人调到外单位也需要有合理的原因和正当的程序。例如，因工作需要、个人发展等原因，且经过用人单位的同意和办理相关手续。如果调动缺乏合理性和正当性，或者未经用人单位同意，那么这种调动可能是不合法的，也可能对退役军人的职业生涯产生不利影响。实际操作中的建议：对于退役军人而言，如果希望在聘用合同期间调到外单位，建议首先与用人单位进行沟通，了解合同中的相关约定和法律法规的规定。如果用人单位同意调动，应办理相关手续，如签订变更合同、办理离职和入职手续等。如果用人单位不同意调动，退役军人应尊重用人单位的决定，或者考虑通过协商、调解等方式解决争议。总结来说，退役军人在聘用合同期间能否调到外单位，并没有一个绝对的答案。它取决于合同中的约定、相关法律法规的规定、调动的原因和合理性等多个因素。因此，建议退役军人在考虑调动时，先了解清楚这些因素，并咨询专业人士（如律师）的意见，以确保自己的权益得到保障。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

调到新单位后，原单位的问题通常不会直接影响现单位，但具体是否产生影响需视问题性质而定。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动关系层面劳动合同关系：当你从原单位调到新单位时，如果与原单位的劳动合同已经依法解除或终止，并且与新单位建立了新的劳动合同关系，那么原单位的问题（如工资拖欠、经济补偿等）原则上不会影响你在现单位的权益。但是，如果原单位的问题涉及到你个人权益的损害（如未支付加班费、未缴纳社会保险等），且这些问题在调动前未得到妥善解决，你仍有权向原单位主张权利，但这并不直接影响你在现单位的工作和权益。竞业限制与保密义务：如果你在原单位签订了竞业限制协议或保密协议，且这些协议在调动后仍然有效，那么你需要遵守这些协议的规定。如果违反，原单位有权追究你的法律责任，但这同样不直接影响你在现单位的工作，除非现单位因此受到牵连或损失。二、法律责任层面个人法律责任：如果你在原单位的工作期间存在违法行为或违反职业道德的行为，且这些行为在调动后被发现或追究，你个人需要承担相应的法律责任。但这主要是你个人的问题，与现单位无直接关联，除非现单位因此受到损失或牵连。原单位法律责任：原单位的问题（如违法用工、拖欠工资等）是其自身的法律责任，与你调动到现单位无直接关系。现单位没有义务为原单位的问题承担责任或受到牵连。三、实际影响层面背景调查与信用记录：在某些情况下，现单位可能会对你进行背景调查或查询你的信用记录。如果原单位的问题被记录在案或对你产生了不良影响（如被列入失信名单），这可能会间接影响你在现单位的职业发展或信誉。但这种情况相对较少，且取决于现单位的调查方式和标准。工作交接与业务连续性：如果你在原单位担任重要职务或负责关键业务，且调动时未妥善完成工作交接或确保业务连续性，这可能会对原单位的工作产生一定影响。但这种影响是原单位内部的问题，与现单位无直接关系。然而，如果因此导致原单位对现单位提出索赔或投诉，可能会间接影响你在现单位的声誉或工作关系。四、建议与措施妥善处理原单位问题：在调动前，尽量与原单位妥善解决所有遗留问题，如工资结算、经济补偿、工作交接等。确保自己的权益得到保障，避免留下隐患。了解现单位政策与规定：在调动到新单位后，及时了解现单位的政策、规定和企业文化，确保自己能够迅速融入新环境并遵守相关规定。保持良好职业操守：无论在哪个单位工作，都应保持良好的职业操守和道德品质。避免因个人行为不当而给自己或现单位带来不必要的麻烦或损失。如果你在调动过程中或调动后遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：用人单位在符合法律规定和合同约定的前提下，可以调动转业军人的工作岗位。调动需遵循合法、合理、协商一致的原则，不得侵犯转业军人的合法权益。详细分析：一、法律依据与原则根据《中华人民共和国退役军人保障法》及相关法律法规，退役军人转业后，其合法权益受法律保护。用人单位在调动转业军人工作岗位时，必须遵循以下原则：合法性原则：调动必须符合国家法律法规的规定，不得违反法律强制性规定。合理性原则：调动应基于工作需要，且调动后的工作岗位应与转业军人的能力、专业相匹配，不得滥用调动权。协商一致原则：在可能的情况下，用人单位应与转业军人进行协商，达成一致意见后再进行调动。二、调动情形与限制正常工作调动：因工作需要，用人单位可以对转业军人进行正常的工作岗位调动。这种调动应基于工作实际，且调动后的工作岗位应能充分发挥转业军人的专业能力和经验。不合理调动限制：若调动明显不合理，如将转业军人从专业技术岗位调至完全不相关的岗位，且未提供必要培训或适应期，可能构成对转业军人权益的侵犯。此时，转业军人有权拒绝不合理调动，并可通过法律途径维护自身权益。合同约定限制：若转业军人与用人单位在劳动合同中明确约定了工作岗位、工作地点等条款，用人单位在调动时需遵守合同约定。未经转业军人同意，用人单位不得单方面变更合同内容。三、维权途径若转业军人认为用人单位的调动行为侵犯了其合法权益，可采取以下维权途径：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，表达自身诉求，寻求合理解决方案。申请劳动争议调解：若协商无果，可向当地劳动争议调解组织申请调解，通过第三方介入促成双方达成和解。提起劳动争议仲裁或诉讼：若调解仍无法解决问题，转业军人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身权益。四、建议与注意事项保留证据：转业军人在面对调动时，应妥善保留与调动相关的证据，如调动通知、劳动合同、工作记录等，以备不时之需。及时咨询：若对调动行为存在疑虑或不满，建议及时咨询专业律师，了解自身权益及维权途径。理性维权：在维权过程中，应保持理性态度，避免采取过激行为，以免影响自身形象及维权效果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

调单位是否需要经过原单位同意，这主要取决于具体的调动类型和单位性质，但通常情况下，工作调动是需要原单位同意的，尤其是在涉及编制、岗位调整等情况下。以下从几个角度为你详细分析：人事管理流程与规范：在大多数情况下，工作调动不仅仅是个人意愿的体现，还涉及到原单位和新单位之间的人事管理流程。原单位需要了解并同意你的调动意向，以便进行后续的工作交接、档案转移等安排。如果缺乏原单位的同意，这些流程将难以顺利进行，甚至可能导致调动失败。编制与岗位调整：如果你是在编人员，如公务员、事业单位员工等，那么你的调动将受到编制和岗位的限制。原单位需要根据你的岗位需求和编制情况，来决定是否同意你的调动申请。如果原单位不同意，你可能需要等待合适的时机或寻找其他途径来实现调动。合同与协议限制：如果你与原单位签订了劳动合同或服务协议，那么你的调动可能受到合同或协议的限制。例如，合同中可能规定了服务期限、违约金等条款，如果你在服务期限内提出调动，可能需要承担一定的违约责任。因此，在提出调动申请前，你需要仔细阅读合同或协议条款，了解自己的权利和义务。特殊情况与处理途径：虽然大多数情况下工作调动需要原单位的同意，但在某些特殊情况下，如选调岗位具有特殊性或稀缺性，并得到更高级别主管部门的支持时，即使原单位不太愿意，也有可能在满足一定条件和履行特定程序后实现调动。然而，这种情况相对较少，且仍需谨慎处理。法律建议与风险提示：如果你希望调动工作，建议首先与原单位进行充分沟通，了解单位的态度和调动流程。如果原单位不同意你的调动申请，你可以尝试与单位协商、寻求上级主管部门的帮助或咨询专业律师的意见。但需要注意的是，任何未经原单位同意的擅自调动都可能面临法律风险，如被原单位追究违约责任、影响个人信用记录等。举例说明：假设你是一名事业单位员工，希望调动到另一个事业单位工作。在这种情况下，你需要首先向原单位提出调动申请，并说明调动的原因和目的。原单位将根据你的岗位需求和编制情况来决定是否同意你的调动申请。如果原单位同意，你将需要按照单位的要求办理工作交接、档案转移等手续；如果原单位不同意，你可能需要等待合适的时机或寻找其他途径来实现调动。总结与建议：工作调动是否需要原单位同意取决于多种因素，包括人事管理流程、编制与岗位调整、合同与协议限制等。在提出调动申请前，建议你充分了解相关政策和流程，并与原单位进行充分沟通和协商。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“当兵工龄能否转入单位”的问题，这主要涉及到退役军人养老保险关系的转移接续以及工龄计算的相关政策。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，当兵期间的工龄，在符合一定条件下，是可以被认定为连续工龄，并在退役后转入新单位的。这主要依据的是国家关于退役军人养老保险关系转移接续的相关政策。一、养老保险关系的转移接续根据《军人退役养老保险关系转移经办管理办法》等相关文件要求，退役军人的养老保险关系将由军队资金管理中心统一汇总转移信息、划转养老保险补助资金。这意味着，您在军队服役期间缴纳的养老保险，会在您退役后，通过一定的流程，转入您的新单位或者您户籍所在地的社保机构。二、工龄的计算与认定连续工龄的认定：当兵期间的工龄，在符合国家政策规定的情况下，可以被认定为连续工龄。这通常意味着，您在军队服役的时间，将会计入您在新单位的总工龄中，从而影响您的工资、福利、退休金等待遇。工龄的转移：工龄本身并不是一种可以“转移”的实体，而是根据您的工作经历和社保缴纳记录来认定的。因此，当您退役后进入新单位时，您需要提供相关的证明材料（如退役证、军队出具的工龄证明等），以便新单位能够准确认定您的工龄。三、具体操作流程查询养老保险转移进度：您可以通过微信、支付宝的电子社保卡小程序，搜索“退役军人养老保险关系转移进度查询”，来了解您的养老保险关系是否已经成功转入新单位或者户籍所在地的社保机构。提供工龄证明材料：在进入新单位时，您需要向单位的人力资源部门提供相关的证明材料，以证明您在军队服役期间的工龄。这些材料可能包括退役证、军队出具的工龄证明、社保缴纳记录等。单位认定与记录：新单位在收到您的工龄证明材料后，会根据国家政策和单位规定，对您的工龄进行认定和记录。这将作为您在新单位享受相关待遇的依据。四、注意事项政策差异：不同地区、不同单位对于工龄的认定和计算可能存在差异。因此，在具体操作前，建议您先了解清楚新单位的相关政策规定。及时沟通：如果您在工龄认定或者养老保险关系转移过程中遇到任何问题或者疑问，建议及时与新单位的人力资源部门或者当地社保机构进行沟通，以便得到及时的解答和帮助。综上所述，当兵期间的工龄在符合一定条件下是可以被认定为连续工龄，并在退役后转入新单位的。但具体操作流程和政策规定可能因地区、单位而异，因此建议您在具体操作前先了解清楚相关政策规定，并及时与新单位或者当地社保机构进行沟通。