结论前置：在我国现行法律体系中，并不存在“临时工”这一明确的法律概念。不过，针对以往所谓的“临时工”岗位，法律通过非全日制用工、劳务派遣用工等形式进行了规范，并明确了相关权益保护。以下是对这些用工形式及其法律规定的详细解析：
一、非全日制用工
定义与特征：
- 非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
劳动合同订立：
- 非全日制用工的劳动合同形式较为灵活，可以订立口头协议，也可以订立书面协议。
- 劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
试用期与劳动报酬：
- 非全日制用工不得约定试用期。
- 小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
社会保险与福利：
- 用人单位需为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，其他社会保险如养老、医疗等未强制要求，但实践中可能通过商业保险提供保障。
解除劳动关系：
- 双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
二、劳务派遣用工（临时性岗位）
岗位定义：
合同期限与劳动报酬：
- 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
- 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
- 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工范围与比例：
- 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
- 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。
三、共同权益保护
劳动合同签订：
- 无论哪种用工形式，用人单位都应确保与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。若未签订书面劳动合同，应在用工之日起一个月内补签。
社会保险缴纳：
- 用人单位需为劳动者缴纳社会保险费，包括工伤保险。临时工在工作中受伤时，应依法申请工伤认定并享受相应待遇。
维权途径：
- 若劳动者的权益受到侵害，如工资拖欠、工伤待遇未落实等，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁。对仲裁结果不满的，还可以向人民法院提起诉讼。
基本条件与工资标准：
- 劳动者应年满16周岁、身体健康、遵纪守法、无犯罪前科，并具备适合岗位的文化程度和能力。
- 工资水平不得低于当地最低工资标准，遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
四、实际操作建议
对于用人单位：
- 在招用非全日制或劳务派遣劳动者时，应明确用工形式、工作时间、劳动报酬等关键条款，并签订书面劳动合同。
- 依法为劳动者缴纳社会保险费，确保劳动者的合法权益得到保障。
- 遵守劳动法律法规，避免违法用工行为带来的法律风险。
对于劳动者：
- 在接受非全日制或劳务派遣工作时，应了解自己的用工形式、工作时间、劳动报酬等关键信息，并要求用人单位签订书面劳动合同。
- 依法维护自己的合法权益，如遇到工资拖欠、工伤待遇未落实等问题时，及时向劳动仲裁机构或人民法院寻求帮助。
综上所述，虽然法律上没有“临时工”的明确概念，但对于非全日制用工和临时性岗位劳务派遣用工有详细规定。这些规定确保了劳动者在劳动报酬、工作时间、社会保险及权益保护等方面的合法权益得到保障。在实际操作中，用人单位和劳动者均应遵守相关法律法规，确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。